【法律常識】追索雙倍工資應(yīng)整體計算時效
來源：法律編輯整理
時間： 2023-04-21 15:13:11
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其實不然，從《勞動合同法實施條例》第7條對《勞動合同法》第82條的補充來理解，“用人單位自用工之日起超過一個月到滿一年的前一日”是作為一個整體事件來對待的，
“滿一年的當日視為已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同”是作為另一個事件來對待的。該條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”
前一種情形作為一種連續(xù)性的整體事件，支付雙倍工資是法律對于用人單位在一年內(nèi)不履行義務(wù)給予的經(jīng)濟懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的。因此，應(yīng)當看作是違法情節(jié)相同的整體事件，不能人為分割成以月為單元的單項事件。后一種情形是對用人單位不履行法律義務(wù)的另一種更加嚴厲的懲罰。也就是說，只有當整體事件結(jié)束后才是第一種情形法律時效起算時間。整體事件結(jié)束的標志是什么呢?一是補簽勞動合同之日;二是侵權(quán)行為滿一年的前一日;三是另外一種更為嚴厲的懲罰措施開始實施，即：
“視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。
之所以這樣理解還因為：首先，法律沒有對雙倍工資差額部分按月計算仲裁效做明確規(guī)定，如果將第1個月至第11個月的期間按單元逐月計算，那么勞動者就需要最遲在第1個月受到侵權(quán)之后的一年內(nèi)提起勞動仲裁。不可否認的是，勞動者提起勞動爭議仲裁，從某種意義上往往是勞動關(guān)系結(jié)束的前奏。也就是說，如果勞動者想全面維護自身權(quán)益的話，必須在受到11個月的侵權(quán)結(jié)束后兩個月內(nèi)提起仲裁，否則，只能是啞巴吃黃連。再者，《勞動合同法》規(guī)定用人單位支付二倍工資，這屬于懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，如果以月為侵權(quán)事件的單體起算仲裁時效，用人單位的法律義務(wù)將逐月歸于消滅，勢必將二倍工資的懲罰停留在紙上，這不但不符合立法本意，也會使法律實務(wù)復(fù)雜化。
因此，只要勞動者在受到未簽書面勞動合同侵害結(jié)束的當日，在其后一年內(nèi)的任何時間內(nèi)都可以隨時提起勞動爭議仲裁。
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工資雙倍工資是從用人單位用工之日起的第二個月開始算的。如果單位超過一個月沒有與勞動者簽訂書面的勞動合同，則從第二個月起就要每月向勞動者支付雙倍工資，但最多不超過十一個月的雙倍工資。一、跟公司沒有簽勞動合同也繳納了社保怎么辦公司沒有簽勞動合同卻有社保的，勞動者可以催告公司及時與其簽約，如果公司自用工之日起超過一個月仍未簽的，則勞動者可以要求公司每月向其支付雙倍的工資，從用工的第二個月計算至簽合同的前一天，但最多不超過十一個月的雙倍工資。二、用人單位違反違約責任如何認定用人單位違約后需承擔下列責任：用人單位拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的加付賠償金；用人單位故意拖延不訂立勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年，向勞動者支付雙倍工資，最多付十一個月；其他。三、不簽合同怎么補償賠償公司不依法與勞動者簽訂書面合同，才需要承擔支付每月兩倍工資。如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽2023-03-20493人看過 -
雙倍工資的計算方法：1、計算周期為：自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，即期限最長為11個月；2、已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除；雙倍工資計算應(yīng)以實發(fā)工資為基數(shù)，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統(tǒng)籌地區(qū)最低工資標準。很多人將二倍工資簡單理解成了工資的二倍，事實上二倍工資的含義，是指勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已經(jīng)發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來說在要求另一倍，具體按照實際發(fā)放的工資來計算。應(yīng)支付雙倍工資的情形：（一）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資；（二）用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資；（三）勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付雙倍工資。一、雙倍工資的仲裁時效雙倍工資的仲裁是用人單位未與勞動者2023-02-08361人看過 -
加班雙倍工資的確定在簽訂勞動合同時就有相關(guān)內(nèi)容。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。加班工資如何計算加班工資計算方式如下：1、用人單位在節(jié)假日安排勞動者加班的，應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300％支付加班工資；休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應(yīng)當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200％支付加班工資。2、計算加班工資的基數(shù)不一定是勞動者的全部工資。在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標準確定。勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商，在集體合同中明2023-06-30462人看過
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在勞動合同爭議案件中，常常會發(fā)生雙倍工資賠償爭議。員工在離職時，通常會利用用人單位沒有及時與員工簽訂或續(xù)簽書面勞動合同的管理疏忽為由，向用人單位索取雙倍工資賠償，拿起法律武器維護自己的權(quán)益。但是，需要大家注意的是，申請勞動爭議仲裁是要受到勞動爭議時效的限制。勞動爭議的時效分為兩類，一類是為期一年的一般時效；一類是追索勞動報酬的特殊時效，勞動關(guān)系存續(xù)期限無限制，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因雙倍工資賠償引發(fā)的勞動爭議時效的適用，首先應(yīng)當界定雙倍工資罰則的性質(zhì)，是勞動報酬抑或法律責任。關(guān)于雙倍工資的罰則是規(guī)定在《中華人民共和國勞動合同法》第七章法律責任當中，實際上是法律在用人單位沒有及時簽訂或者續(xù)簽書面勞動力合同時而苛以的一種法律責任，是用人單位應(yīng)當承擔的一種懲罰性賠償，因此其仲裁時效適用一般時效。事件回放：離職后申請仲裁看好時間王某與李某同為某市場管理有限公司員工。王2023-06-0986人看過 -
工資雙倍工資計算公式是：應(yīng)該正常支付的工資減已經(jīng)實際支付的工資乘二。雙倍工資的數(shù)額，按照沒有訂立勞動合同時公司應(yīng)該正常支付的工資為標準計算。在勞動者主張雙倍工資時，時效可以從他主張權(quán)利那天起向前計算一年。實際給付的雙倍工資不超過12個月。比如甲2019年1月1日入職A公司，A公司每月應(yīng)給甲付6000元，但是沒有訂立勞動合同。甲在2019年10月1日主張其權(quán)利，那么2019年1月1日至2019年10月1日期間公司都應(yīng)該給他支付雙倍工資。雙倍工資的范圍我們說只有符合法律規(guī)定的，適用勞動合同法調(diào)整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規(guī)定，即＂中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變2023-07-02194人看過 -
應(yīng)支付雙倍工資的情形為用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。雙倍工資的計算要根據(jù)雙方簽訂的勞動合同和單位的規(guī)章制度來決定雙倍工資的計算方法。能要求支付雙倍工資的情形有哪些如果用人單位沒和勞動者簽合同，勞動者的合法權(quán)益受到侵犯，那么就應(yīng)該得到雙倍工資的補償，第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。在實踐中，未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到申請仲裁，北京市的仲裁委員會一般只支持11個月，法院判決不一，有支持多余11個月的，區(qū)法院就是如此，那么多余11個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢當然也有救濟手段，可以以用人單位違反法律規(guī)定不與2023-07-3097人看過 -
法律綜合知識一、仲裁時效期間從什么時候起計算雙倍工資在探討雙倍工資仲裁時效的起算點時，《勞動合同法》第八十二條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，需向勞動者每月支付二倍的工資。這意味著，雙倍工資的仲裁時效期間應(yīng)從用人單位違法行為的次月，即應(yīng)簽訂書面勞動合同而未簽訂的第二個月起開始計算。這一規(guī)定旨在保護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位的違法行為進行懲處。二、雙倍工資的計算與支付條件雙倍工資的計算并非簡單地將勞動者工資翻倍，而是有其特定的計算方式與支付條件。1．雙倍工資中的一倍是勞動者提供勞動價值的正常報酬，而另一倍則是對用人單位未依法簽訂書面勞動合同的懲罰性賠償。2．支付雙倍工資的條件通常包括：用人單位未在規(guī)定時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同；且該違法行為持續(xù)時間超過一個月但不足一年。3．雙倍工資的支付期限一般不超過11個月，自應(yīng)簽訂書面勞動合同的第二個月起算。三、雙2024-08-19478人看過
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2008年新年伊始，一家信息咨詢公司招聘李先生為客戶服務(wù)部經(jīng)理，口頭同意試用期為3個月。李某投入工作后，人力資源部一直沒有通知他簽訂書面勞動合同。4月10日，口頭約定試用期后，李某提出成為正式員工的申請，公司以李某不稱職為由，解除了與他的勞動合同。李某同意了，但要求公司在沒有簽訂勞動合同的情況下給他雙倍工資。談判中，雙方對雙倍工資支付法的規(guī)定有不同的理解。李某認為，一個月期限是法律規(guī)定的簽訂勞動合同的期限，與雙倍工資的補償無關(guān)。雙倍工資的計算應(yīng)從受雇之日開始；公司認為，既然法律給了公司一個月的期限，在這個月里，用人單位不需要承擔法律責任，雙薪應(yīng)該從李某入職后一個月開始計算看來，李某和公司的理解是合理的，但法律中沒有明確規(guī)定。在司法實踐中，多數(shù)勞動爭議仲裁機構(gòu)認為，雙倍工資應(yīng)當自入職之日起一個月計算。理由是：首先，在簽訂勞動合同的過程中，用人單位有責任向勞動者提供勞動合同文本。一個月的期限是2023-05-07411人看過 -
用人單位沒有和勞動者簽訂勞動合同，勞動者可以申請勞動仲裁，要求該用人單位支付未簽勞動合同雙倍工資（入職的第2個月開始，最多11個月）等。勞動仲裁的時效是一年，勞動者應(yīng)在時效內(nèi)申請勞動仲裁。1、勞動者申請勞動仲裁，立案時需攜帶仲裁申請書、身份證復(fù)印件、相關(guān)證據(jù)、用人單位的工商登記信息（部分地區(qū)需要提供）。立案后，開庭，然后調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委會下達裁決書。勞動仲裁委不收費；2、勞動爭議，有證明勞動關(guān)系的證據(jù)是關(guān)鍵，例如工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個稅完稅證明、用人單位辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有名字和公章或老板簽字的的書面材料等；當然，沒有證據(jù)也是可以申請勞動仲裁的，只是有敗訴的風險；《勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未2023-08-05312人看過 -
訴訟時效司法上存在兩種觀點：第一種觀點認為：雙倍工資差額也屬勞動報酬，訴訟時效應(yīng)當從李某離職之日起算。第二種觀點認為：雙倍工資不屬于勞動報酬，而是賠償金性質(zhì)，應(yīng)從入職第2個月開始計算。一般遵從于第二種觀點。根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效時間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第27條第4款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。從上述規(guī)定可以看出，勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起計算；對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。一、公司開會培訓算加班嗎公司開會培訓一般不算是加班，但還是需要具體情況進行具體分析。為了用人單位的直接或間接利益2023-02-2157人看過 -
票據(jù)追索權(quán)一、概念票據(jù)追索權(quán)(righttorecorse)，是指持票人在匯票到期不獲付款或期前不獲承兌或者有其他法定原因時，對于其前手(背書人、出票人以及其他債務(wù)人)可以請求償還匯票金額、利息及費用的權(quán)力。票據(jù)追索權(quán)分為期前追索權(quán)和到期追索權(quán)。期前追索權(quán)是指持票人在票據(jù)到期前依法行使的追索權(quán)；到期追索權(quán)是指持票人在票據(jù)到期時依法行使的追索權(quán)。二、前提雖然同為請求付款的票據(jù)權(quán)利，但在行使過程中，追索權(quán)與付款請求權(quán)相比是處于第二順序的票據(jù)權(quán)利。原因在于，付款請求權(quán)的對象是票據(jù)的承兌人或付款人，其承擔的是第一性的付款責任，因此在主張票據(jù)權(quán)利、要求支付票款時自然首先應(yīng)由第一順序的義務(wù)主體加以主張。按《票據(jù)法》第61條，追索權(quán)的行使必須是以持票人不獲付款或不獲承兌為前提，只有在持票人的付款請求權(quán)無從實現(xiàn)的情況下，才能依法行使追索權(quán)。這里所講的“付款請求權(quán)無從實現(xiàn)”既包括承兌人或付款人主觀拒絕持票人提示承兌或2023-03-24149人看過
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一、雙倍工資計算基數(shù)也可稱雙倍工資計算標準、二倍工資計算基數(shù)、二倍工資計算標準，主要指我國勞動合同法第八十二條規(guī)定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”，該”二倍的工資“每月應(yīng)以什么基數(shù)或標準支付。雖然我國勞動合同法第八十二條規(guī)定了“二倍的工資”，但是并未明確具體的計算基數(shù)。也有人理解為計算基數(shù)應(yīng)為勞動者正常出勤的月工資的另一倍，但是由于現(xiàn)實中存在許多勞動者月工資并不標準或并不形成固定不變的工資(或者根本就是口頭約定的工資，但勞動者和用人單位對口頭約定工資又起爭議)，在這種情況下，一旦勞動爭議發(fā)生并進入仲裁、訴訟程序，必然導(dǎo)致“二倍的工資”另一倍的工資如何進行進行計算、究竟以什么基數(shù)支付。關(guān)于雙倍工資的計算基2023-04-29349人看過 -
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雙倍工資的訴訟時效是多久，雙倍工資的仲裁時效從什么時候開始計算廣東在線咨詢 2022-03-06雙倍工資的訴訟時效： 根據(jù)《勞動合同法》的立法宗旨來看，我認為，雙倍工資的仲裁時效應(yīng)當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。理由是：《勞動合同法》第14條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》第七條規(guī)定，用人單位自用人之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一 -
應(yīng)支付雙倍工資的情形有哪些，雙倍工資應(yīng)如何計算西藏在線咨詢 2022-06-20在現(xiàn)實工作中，一些用人單位出于規(guī)避用工風險、少繳社會保險費用等目的，或者認為其在用工上屬勞務(wù)關(guān)系，不簽訂任何書面勞動合同，這種行為可能會影響勞動者維權(quán)，也不符合法律規(guī)定。那么應(yīng)支付雙倍工資的情形有哪些，雙倍工資應(yīng)如何計算？ -
綜上所述，雙倍工資的計算方法是什么，雙倍工資的計算時間應(yīng)該考慮哪些因素？西藏在線咨詢 2022-04-081、雙倍工資的計算基數(shù)。該基數(shù)應(yīng)以用人單位與勞動者約定的工資標準為依據(jù)，按對應(yīng)月份的應(yīng)得工資計算，不包括年終獎等一次性偶然獎勵和補貼。如果無法核實工資標準，也可以按雙方認可的實發(fā)工資數(shù)額作為依據(jù)。 2、雙倍工資的計算時間。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，至補訂書面勞動合同的前一日;勞動合同期滿繼續(xù)用工但未續(xù)簽勞動合同的，起算時
