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1、目前，由于我國法律并沒有專門針對勞動爭議類案件的系統(tǒng)規(guī)定，審理該類案件普遍采用的是民事舉證責(zé)任的分配原則，即“誰主張、誰舉證”的一般原則依舊在此適用。然而，勞動爭議類訴訟與一般民事爭議相較畢竟有其特殊的屬性，僅依據(jù)民事舉證規(guī)則顯然不能滿足實際審理的需要，也可能導(dǎo)致實質(zhì)上的不公。因此，我國法律雖無系統(tǒng)規(guī)定，但相關(guān)的規(guī)定也散落在各種規(guī)范中。

2、我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！痹撘?guī)定一方面強調(diào)了“誰主張，誰舉證”的原則，另一方面也在一定程度上加重了用人單位的舉證責(zé)任負擔(dān)，從而體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護。同時，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條及《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。上述兩條規(guī)定較《民事訴訟法》之規(guī)定于舉證責(zé)任部分有了本質(zhì)上的進步，對用人單位在部分特定勞動爭議訴訟中舉證責(zé)任做了進一步的規(guī)范，對勞動者保護的傾斜愈趨明顯。

3、從上述規(guī)定可以看出，我國在勞動爭議訴訟中基本上采取“部分舉證責(zé)任倒置說”，但該學(xué)說中對于何種類型案件應(yīng)當(dāng)?shù)怪玫挠^點各有不同，我們較為贊同的是孫德強教授的觀點：“凡是因執(zhí)行國家有關(guān)勞動基準法等內(nèi)容而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負證明責(zé)任；凡是勞動者提出的用人單位侵害勞動者權(quán)益的勞動爭議，由用人單位負證明責(zé)任；凡是因用人單位依照自己制定的規(guī)章制度對勞動者進行處理而發(fā)生的爭議，由用人單位負證明責(zé)任；勞動者提出辭職、自動離職發(fā)生的勞動爭議按照‘誰主張，誰舉證’的原則，在用人單位和勞動者之間進行分配；其他情況下發(fā)生的勞動爭議，按照證明能力和證據(jù)距離由用人單位負證明責(zé)任?！蔽覀冋J為，對于上述觀點中列舉的勞動爭議訴訟的舉證責(zé)任分配是較為合理的，但對于將未列明部分全部分配給用人單位，未免過于極端。正如本文所要討論的對于確認事實勞動關(guān)系訴訟中的舉證責(zé)任分配問題就不能一概而論，在勞動者與用人單位對于雙方之間是否存在勞動關(guān)系存有爭議時，如果將舉證責(zé)任完全分配給用人單位，則很有可能導(dǎo)致由勞動者提起的大量無理訴訟的出現(xiàn)。

事實勞動關(guān)系的解除依據(jù)什么法律規(guī)定

1、事實勞動關(guān)系的解除，根據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

2、法律依據(jù)：《勞動合同法》

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。