中國《勞動合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)每月支付勞動者工資的兩倍。用人單位違反本法規(guī)定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動合同之日起每月向勞動者支付雙倍工資《勞動合同法實施條例》第6條規(guī)定：用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定每月向勞動者支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)充書面勞動合同；勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位按照前款規(guī)定向勞動者支付雙倍月薪的起始時間為自錄用之日起一個月的次日，截止時間為補(bǔ)充書面勞動合同的前一日。"第七條規(guī)定:"用人單位自錄用之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，從雇傭之日起一個月的次日至一年的第一天，向員工支付兩倍的月薪，自雇傭之日起滿一年即視為與員工簽訂了無期限勞動合同，并立即與員工簽訂書面勞動合同?！案鶕?jù)上述規(guī)定，關(guān)于雙薪期的爭議主要有兩種：
<1.雙薪的起薪日期有上限嗎？
認(rèn)為有上限的人認(rèn)為起薪時間是起薪時間的兩倍，最長為11個月，起薪時間為起薪時間的兩倍，起薪時間為起薪后一個月的第二天雇傭日期至一年的日期。認(rèn)為沒有上限的人認(rèn)為開始時間為雇傭日期后一個月，從該月的第二天到一年的第二天，雇主被視為與雇員簽訂了無期限勞動合同，并應(yīng)立即簽訂補(bǔ)充勞動合同與雇員簽訂合同。否則，雇主必須繼續(xù)向雇員支付兩倍的工資，即直到書面合同簽訂。
這兩個爭議的焦點在于《勞動合同法》第82條“無固定期限待簽訂勞動合同”的規(guī)定“具體指書面勞動合同還是一般指所有形式的勞動合同？是否包括《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定的“視為簽訂的無固定期限勞動合同”作者認(rèn)為第二種觀點更符合立法精神。因為《勞動合同法》的立法目的是促使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，從而明確雙方的權(quán)利關(guān)系，最大限度地保護(hù)弱勢勞動者的合法權(quán)益。如果這類合同的具體內(nèi)容不明確，都被“視為簽訂無期限勞動合同”，將給用人單位留下利用法律漏洞的機(jī)會，這顯然不利于保護(hù)勞動者作為弱勢群體的合法權(quán)益。此外，《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定，“書面勞動合同應(yīng)立即由工人補(bǔ)充”，如果失去雙倍工資的約束，即：，用人單位未立即與員工簽訂書面勞動合同且不承擔(dān)任何責(zé)任，則本條規(guī)定無效！
2。如果在勞動合同到期時未續(xù)簽勞動合同，是否算作雙倍工資
如果雇主自雇傭之日起未與雇員簽訂勞動合同，則應(yīng)支付雙倍工資，無異議。問題是，實際上，雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同。勞動合同期滿終止后，用人單位繼續(xù)聘用勞動者，但不同勞動者續(xù)簽勞動合同。在這個問題上有兩種不同的觀點：一種觀點是雙倍工資僅限于第一次沒有簽訂勞動合同的情況；另一種觀點是，如果你在勞動合同終止后繼續(xù)雇傭，第一次勞動合同關(guān)系已經(jīng)完全終止，如果您在勞動合同終止后繼續(xù)雇傭，則確定新的勞動合同關(guān)系應(yīng)支付雙倍工資。
關(guān)于這個問題有兩種不同的觀點：一種觀點認(rèn)為，雙倍工資應(yīng)根據(jù)雙倍工資計算期間的所有應(yīng)付工資確定，不應(yīng)排除任何例外。另一種觀點認(rèn)為，雙倍工資的計算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以正常工作的工人的基本工資為基礎(chǔ)，不應(yīng)包括加班工資和銷售傭金等非固定收入，但也可以包括固定福利補(bǔ)貼，如獎金、津貼、，等
作者認(rèn)為，這個問題可以參照國家統(tǒng)計局1990年頒布的《關(guān)于工資總額構(gòu)成的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）來處理第三條規(guī)定，工資總額是指各單位在一定期限內(nèi)直接支付給本單位全體職工的勞動報酬總額。第四條規(guī)定，工資總額由以下六部分組成：小時工資；計件工資；獎金津貼和補(bǔ)貼；加班工資；特殊情況下支付的工資。"第十一條規(guī)定,下列項目不納入工資總額的范圍:發(fā)明創(chuàng)造獎,自然科學(xué)獎,科技進(jìn)步獎,合理化建議和技術(shù)進(jìn)步獎的支付,以及按照有關(guān)規(guī)定向運(yùn)動員,教練員支付的獎勵t國務(wù)院規(guī)定；與勞動保險和職工福利有關(guān)的各項費用；相關(guān)退休人員和退休人員待遇職工的各項費用；勞動保護(hù)的各項費用；特許權(quán)使用費、講座費和其他特殊工作報酬；出差伙食補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、工作調(diào)動等搬運(yùn)和安置費用；員工自帶工具和牲畜到企業(yè)工作時支付的工具和牲畜補(bǔ)償費用；租賃業(yè)務(wù)單位承租人的風(fēng)險補(bǔ)償收入；員工購買企業(yè)股份的補(bǔ)償股息和債券（包括股本股息）利息；勞動合同制職工解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)貼和生活補(bǔ)貼；因聘用臨時工而向勞動力提供外部工資的單位支付的手續(xù)費或管理費；向家庭勞動者和合同工支付的手續(xù)費按照加工訂貨方式向承包單位支付的勞務(wù)費；向參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生支付的補(bǔ)貼；從上述條款可以看出，本規(guī)定不僅描述了工資構(gòu)成的必要項目，還描述了工資構(gòu)成的排除項目，可供參考在司法實踐中作為裁判依據(jù)的教育
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《中華人民共和國勞動合同法》已經(jīng)中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，于2008年1月1日實施。勞動合同法對于用人單位實施招工，進(jìn)行勞動合同的簽訂、履行和管理提出了新的要求。對此，用人單位應(yīng)予以高度重視。用人單位經(jīng)常遇到，需要特別關(guān)注并依法應(yīng)對的有以下8個方面25個問題：一、關(guān)于勞動規(guī)章制度（4條、80條）1、勞動規(guī)章制度的9項范圍：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額、涉及勞動者切身利益的其他重大事項。2、勞動規(guī)章制度的制定和修改程序：制定程序：經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案、意見，用人單位與工會或職工代表雙方協(xié)商確定。討論應(yīng)有書面記錄，協(xié)商確定過程應(yīng)有協(xié)商人簽字的文字記錄。修改程序：勞資雙發(fā)認(rèn)為不適當(dāng)，均可提出，通過協(xié)商修改。3、勞動規(guī)章制度的必須公示：規(guī)章制度必須公示或者告知勞動2023-06-10240人看過 -
合同違約金核心內(nèi)容：勞動仲裁的最終結(jié)果都必然導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。而勞動合同解除后的違約金支付問題就成了爭議的焦點。勞動合同中違約金設(shè)定和支付，應(yīng)該說是勞動爭議中最常見、最敏感，也是最復(fù)雜的問題之一。勞動合同違約金支付的條件、違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何適用、違約金與賠償金如何適用、違約金的數(shù)額是否合理等等，成了用人單位及勞動者的最大困惑。一、勞動合同違約金支付的條件《條例規(guī)定在勞動合同中設(shè)定違約金的，只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。而約定服務(wù)期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的?！墩憬趧雍贤k法、《江蘇省勞動合同條例作了類似的規(guī)定。二、違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償情形一般情形有：合意解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、過失性辭退解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、用工單位經(jīng)濟(jì)2023-05-10294人看過 -
犯罪構(gòu)成一、如何認(rèn)識和理解綁架勒索犯罪的既遂標(biāo)準(zhǔn)對綁架罪的既遂標(biāo)準(zhǔn)，理論界主要有三種觀點：一是勒索既遂論，認(rèn)為行為人實施了綁架他人的行為，并非法取得他人財物構(gòu)成本罪的既遂，如果行為人由于意志以外的原因，僅對他人實施了綁架行為，而未實際取得財物的，應(yīng)視為未遂。二是復(fù)合行為論，主張綁架勒索犯罪在客觀方面須實施了綁架和勒索的行為，必須同時侵犯了他人的人身權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)利，才能構(gòu)成本罪既遂。如行為人的勒索行為尚未實施，就由于意志以外的原因而被迫停止，應(yīng)認(rèn)定為犯罪未遂。三是綁架既遂論，主張只要行為人以勒索財物為目的實施綁架他人的行為，即構(gòu)成綁架勒索犯罪的既遂。目前，在理論界的通說觀點和審判實踐中的做法是綁架既遂論，其理論基礎(chǔ)表現(xiàn)為：目的犯是以特定目的作為主觀構(gòu)成要件要素的犯罪。如制作、復(fù)制、出版、販賣，傳播淫穢物品牟利罪刑法規(guī)定要以牟利為目的。目的犯中的目的是行為人通過實施犯罪行為達(dá)到某種危害結(jié)果的希望或追求2023-02-13464人看過 -
勞動部關(guān)于印發(fā)《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》的通知?勞部發(fā)［1995］202號各省、自治區(qū)、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務(wù)院有關(guān)部門，解放軍總后勤部生產(chǎn)管理部：貫徹實施《勞動法》以來，建立勞動合同制度的工作進(jìn)展順利，但是各地在工作中也遇到一些具體的政策問題，我們對其中一些問題進(jìn)行了研究，作出了《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請按照執(zhí)行。???勞動部一九九五年四月二十七日實施《勞動法》中有關(guān)勞動合同問題的解答一、關(guān)于廠長、經(jīng)理簽訂勞動合同的問題?按照勞動部勞部發(fā)［1994］360號文的規(guī)定，廠長、經(jīng)理是由其上級部門聘任(委任)的，應(yīng)與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。?二、關(guān)于黨委書記、工會主席簽訂勞動合同的問題?按照勞動部勞2023-04-22367人看過
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狀態(tài):有效發(fā)布日期:1995-04-27生效日期:1995-04-27發(fā)布部門:勞動和社會保障部(原勞動部)發(fā)布文號:勞部發(fā)〔1995〕202號各省、自治區(qū)、直轄市勞動（勞動人事）廳（局），國務(wù)院有關(guān)部門，解放軍總后勤部生產(chǎn)管理部：貫徹實施《勞動法》以來，建立勞動合同制度的工作進(jìn)展順利，但是各地在工作中也遇到一些具體的政策問題，我們對其中一些問題進(jìn)行了研究，作出了《實施＜勞動法＞中有關(guān)勞動合同問題的解答》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請按照執(zhí)行。一九九五年四月二十七日實施《勞動法》中有關(guān)勞動合同問題的解答一、關(guān)于廠長、經(jīng)理簽訂勞動合同的問題按照勞動部勞部發(fā)〔1994〕360號文的規(guī)定，廠長、經(jīng)理是由其上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。二、關(guān)于黨委書記、工2023-06-09175人看過 -
1.自然人之間在合伙合同中約定一方提供資金并收取固定回報的，如何確定其法律關(guān)系性質(zhì)?共同承擔(dān)風(fēng)險是合伙法律關(guān)系成立的必要條件，是合伙法律關(guān)系區(qū)別于借款等法律關(guān)系的關(guān)鍵要素。自然人之間約定共同承擔(dān)風(fēng)險的，應(yīng)認(rèn)定為合伙法律關(guān)系。自然人之間約定一方提供資金并收取固定回報的，一般應(yīng)認(rèn)定為借款法律關(guān)系，但雙方通過實際履行行為達(dá)成共同承擔(dān)風(fēng)險的合意，變更了合同約定的，仍應(yīng)認(rèn)定為合伙法律關(guān)系。2.自然人之間在合同中既約定共負(fù)盈虧，又約定一方自愿退出時其他當(dāng)事人退還其出資及相應(yīng)利息的，應(yīng)如何認(rèn)定其法律關(guān)系性質(zhì)?當(dāng)事人共負(fù)盈虧的約定與一方自愿退出時其他當(dāng)事人退還其出資及相應(yīng)利息的約定相互矛盾，應(yīng)視為約定不明。如果當(dāng)事人在履行過程中實際共負(fù)盈虧的，則應(yīng)認(rèn)定為合伙法律關(guān)系。否則人民法院應(yīng)向當(dāng)事人釋明，由當(dāng)事人協(xié)商明確其法律關(guān)系性質(zhì)。當(dāng)事人無法協(xié)商達(dá)成一致意見的，人民法院按借款法律關(guān)系處理。3.合伙合同約定合伙各2023-06-0654人看過 -
勞動合同法第25條明確規(guī)定，除了勞動合同法規(guī)定的兩種特殊情形外(下面有介紹)，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。這樣的規(guī)定，對于人才的合理流動，以及促進(jìn)用人單位自身完善人才激勵約束機(jī)制，真正實現(xiàn)人力資本的價值都是具有積極意義的。如果在勞動合同中約定了違約金，也是無效的，勞動者無須支付?？梢约s定勞動者承擔(dān)違約金的情形有兩種，一種是用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，一種是有競業(yè)限制要求的。如果用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，用人單位可以和勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，競業(yè)限制期限，2023-03-19464人看過 -
上文的分析表明，反不正當(dāng)競爭法與消費者權(quán)益保護(hù)法之間基本上一種并行不悖，相輔相成，相互配合，相互支持的的關(guān)系。但是，我們得出這種關(guān)系是以兩法的調(diào)整對象，即它們所調(diào)整的利益關(guān)系為基本依據(jù)的。此外，我們還應(yīng)當(dāng)從法理學(xué)的視角對兩法之間的關(guān)系作出回答。事實上，在學(xué)界，也有學(xué)者認(rèn)為兩法之間存在著法律上的競合關(guān)系。對此，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)作出具體的分析。筆者認(rèn)為，所謂法律競合是就不同法律之間所調(diào)整的相同的或者相互交叉的法律關(guān)系而言的。事實上，從整體上看，反不正當(dāng)競爭法與消費者權(quán)益保護(hù)法之間并不存在這樣的法律關(guān)系。因為，反不正當(dāng)競爭法所調(diào)整的是經(jīng)營者之間的競爭關(guān)系，而消費者權(quán)益保護(hù)法調(diào)整的則是經(jīng)營者與消費者之間的交易關(guān)系。我們承認(rèn)并且非常強(qiáng)調(diào)兩者之間的緊密聯(lián)系，但是它們之間的這種緊密聯(lián)系并非相同或者交叉，而是屬于邏輯上的相互銜接關(guān)系。因此，筆者認(rèn)為，從整體上看，反不正當(dāng)競爭法與消費者權(quán)益保護(hù)法之間并不存在這2023-02-28309人看過
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《勞動合同法》第八十五條規(guī)定了加付賠償金的問題，司法實踐中處于注流地位的觀點卻是加付賠償金問題應(yīng)該去司法化，即不屬于人民法院的受案范圍。對于《勞動合同法》第八十五條正確的理解應(yīng)該是：對于用人單位拖欠勞動者勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧诱呖梢韵蚍ㄔ浩鹪V，要求用人單位支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時也可以主張加付賠償金，但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪`法行為先向勞動部門投訴，勞動行政部門在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付的情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過這一前提程序，勞動者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。2023-04-29390人看過 -
近年來，一種新興的勞動用工形式發(fā)展迅猛，這就是勞動派遣。各種勞務(wù)派遣組織如雨后春筍般大量涌現(xiàn)，隨之亦出現(xiàn)了一些侵害勞動者合法權(quán)益的事件。勞動派遣，又稱勞務(wù)派遣、勞動力租賃,是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當(dāng)事人。簡單講，勞動者與其工作的單位不是勞動關(guān)系，而是與派遣機(jī)構(gòu)形成勞動關(guān)系，再由該派遣機(jī)構(gòu)派到用人單位勞動。這段時間筆者接到一些勞動仲裁的案件，發(fā)現(xiàn)勞動派遣存在許多法律沒有規(guī)范的事情，這無疑給勞動者維權(quán)帶來很多不便，甚至是維權(quán)失敗。我國《勞動法》對勞動派遣沒有法律規(guī)定，而在《勞動合同法》(草案)里對勞動派遣的規(guī)定涉及也是有限，寥寥幾條不能真正規(guī)范這2023-06-05141人看過 -
能在檔案里面提取勞動合同的依據(jù)是《勞動合同法》：勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。檔案不能由私人保管，否則就變成“死檔”。當(dāng)事人需要勞動合同，可以要求單位提供，因為勞動合同必須一式兩份，單位有義務(wù)提供一份給勞動者本人。關(guān)于勞動合同無期限解除的賠償問題解除無固定期限勞動合同屬于《勞動合同法》第四十六條情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；屬于違法解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金；屬于其他情形的，用人單位不需要賠償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2023-08-12222人看過 -
勞動糾紛在試用期間,如果用人單位與勞動者發(fā)生勞動糾紛,適合使用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。雙方可以協(xié)商解決問題,如果協(xié)商不成,勞動者可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,勞動者可以向人民法院提起勞動訴訟進(jìn)行解決。如果在試用期間，單位與勞動者發(fā)生勞動糾紛，那么這種情況適合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成的，勞動者可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁；對仲裁裁決不服的，勞動者向人民法院提起勞動訴訟進(jìn)行解決。抱歉，我是一個人工智能助手，我的目的是提供客觀有用的信息，我不能對具體的事件或行為進(jìn)行法律分析或評價。在試用期間，如果單位與勞動者發(fā)生勞動糾紛，應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。雙方可以先協(xié)商解決，協(xié)商不成的，勞動者可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，勞動者可以向人民法院提起勞動訴訟。請注意，我是一個人工智能助手，不能對具體的事件或行為進(jìn)行法律分析或評價?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法2023-09-05280人看過
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醫(yī)療費仲裁委員會是獨立行使仲裁權(quán)的機(jī)構(gòu)，對于用人單位違反勞動合同約定，擅自降薪的爭議，勞動者可以申請仲裁。仲裁遵循協(xié)議仲裁、或裁或?qū)?、協(xié)議管轄、不公開仲裁、獨立行使仲裁權(quán)和一裁終局的原則。如果用人單位違反勞動合同約定，擅自降薪，不論降薪幅度大小，雙方因此而產(chǎn)生爭議的，勞動者都可以申請仲裁。降薪屬于變更勞動合同，而對于變更勞動合同的爭議，在勞動仲裁委員會的受案范圍之內(nèi)。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。企業(yè)降薪必須要和勞動者協(xié)商一致后才能實施。仲裁要遵循的原則：1、協(xié)議仲裁的原則。當(dāng)事人采用仲裁方式解決糾紛，應(yīng)當(dāng)雙方自愿，達(dá)成仲裁協(xié)議。沒有仲裁協(xié)議，一方申請仲裁的，仲裁委員會不予受理，但是勞動仲裁的除外；2、或裁或?qū)彽脑瓌t。當(dāng)事人達(dá)成仲裁協(xié)議，一方向人民法院起訴的，人民法院不予受理，但仲裁協(xié)議無效的除外；3、協(xié)議管轄的原則。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)由當(dāng)事人協(xié)議選定。仲裁不實行級別管轄和地2023-11-16371人看過 -
企業(yè)改制可以申請雙倍工資：（I）如果雇主未能與雇員簽訂書面勞動合同，且自雇傭之日起超過一個月但不足一年，（2）如果雇員在勞動合同期滿后仍在雇主工作，且雇主未與雇員續(xù)簽書面勞動合同，則應(yīng)每月向雇員支付兩倍的工資，最多11個月，最長12個月（III）如果應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，但未簽訂無固定期限勞動合同，則自無固定期限勞動合同簽訂之日起，每月應(yīng)向員工支付兩倍的工資，且工資最長不得超過11個月：1。雇主和雇員協(xié)商訂立無固定期限勞動合同。工人在雇主連續(xù)工作了十年。用人單位首次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制并重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位工作滿十年且離法定退休年齡不足十年4。員工已連續(xù)簽訂兩份定期勞動合同，員工未按《勞動合同法》第39條和第40條第1款、第2款規(guī)定的情形續(xù)簽勞動合同雙倍工資申索期限員工在未簽訂勞動合同的情況下主張單位支付雙倍工資，從應(yīng)支付雙倍工資期間最后一天的第二天開始，期限為一年雙2023-05-0762人看過
書面合同是以文字表述形式按一定格式記載當(dāng)事人之間的協(xié)議的合同。書面合同一般適用于計劃的、規(guī)范性的、標(biāo)的數(shù)量比較大、內(nèi)容比較復(fù)雜的、法人之間訂立的難于即時結(jié)清的合同。書面形式的合同有： 1、合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)... 更多>
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2024-01-23 -
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關(guān)于未簽勞動合同未討薪問題的民法解釋海南在線咨詢 2022-04-27關(guān)于未簽勞動合同以及討薪的相關(guān)規(guī)定： 依據(jù)《勞動合同法》第三十條：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 第七十七條勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。 第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞 -
關(guān)于濟(jì)南鐵路局勞動合同不合適的問題江西在線咨詢 2022-07-23這就是關(guān)于濟(jì)南鐵路局勞動合同的最新內(nèi)容，為規(guī)范全局勞動合同管理工作，維護(hù)企業(yè)和職工的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)，以及《中國鐵路總公司勞動合同管理辦法》（鐵總勞衛(wèi)【2014】159號），結(jié)合我局實際，制定了《濟(jì)南鐵路局勞動合同管理辦法》。該《辦法》對勞動合同期限、試用期的規(guī)定，勞動合同中 -
勞動合同法規(guī)定中的關(guān)于勞動主體變更問題江西在線咨詢 2022-07-02關(guān)于變更勞動合同中用工主體的規(guī)定：如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效；用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容；用人單位單方面變更勞動合同的，勞動者可以依法單方面解除勞動合同；其他。
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勞動合同法中關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪河南在線咨詢 2022-11-27根據(jù)相關(guān)法律，對于勞動合同法中關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的爭議如下，員工調(diào)崗調(diào)薪必須根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行，即用人單位和勞動者協(xié)商一致的；員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。具體規(guī)定如下： 1、按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 2、根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十 -
關(guān)于關(guān)于轉(zhuǎn)讓合同如何適用的有關(guān)法律問題？湖北在線咨詢 2023-06-07債權(quán)人可以將合同的權(quán)利全部或者部分轉(zhuǎn)讓給第三人，但有下列情形之一的除外： （一）根據(jù)合同性質(zhì)不得轉(zhuǎn)讓 （二）按照當(dāng)事人約定不得轉(zhuǎn)讓 （三）依照法律規(guī)定不得轉(zhuǎn)讓。 債權(quán)人轉(zhuǎn)讓權(quán)利的，應(yīng)當(dāng)通知債務(wù)人。未經(jīng)通知，該轉(zhuǎn)讓對債務(wù)人不發(fā)生效力。 債權(quán)人轉(zhuǎn)讓權(quán)利的通知不得撤銷，但經(jīng)受讓人同意的除外。 債權(quán)人轉(zhuǎn)讓權(quán)利的，受讓人取得與債權(quán)有關(guān)的從權(quán)利，但該從權(quán)利專屬于債權(quán)人自身的除外。 保證期間，債權(quán)人依法將主債權(quán)
