《勞動合同法》八大亮點勞動爭議
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時間： 2023-05-07 11:13:52
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王梅認(rèn)為，實施《勞動合同法》對工人和雇主的最大影響是加強(qiáng)對工人的保護(hù)，增加雇主的非法成本。同時，王梅結(jié)合近年來處理的具體案件解決了這一影響的具體體現(xiàn)
I.新《勞動合同法》適用于事業(yè)單位
例如：老江是一家事業(yè)單位的統(tǒng)計員和就業(yè)系統(tǒng)的工作人員。2004年，他在一家事業(yè)單位工作了12年11個月，該單位人事管理人員告訴他，下個月他將不再續(xù)聘，并辦理休假手續(xù)。老江要求單位續(xù)簽合同或支付補(bǔ)償金，但單位不同意，老江上訴勞動仲裁，不予受理。
勞動合同法第2條本法適用于企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織，中華人民共和國境內(nèi)的私營非企業(yè)單位和其他組織（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、終止或者終止勞動合同的
，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者解除或者終止勞動合同，依照本法規(guī)定執(zhí)行；就業(yè)制度下的人員；普通工人?！秳趧雍贤ā凡贿m用于公務(wù)員管理的人員或參照公務(wù)員，《勞動合同法》適用于一般勞動者，適用于部分實行用工制度的人員。
勞動合同法補(bǔ)充規(guī)定：法律、行政法規(guī)和國務(wù)院對事業(yè)單位與勞動用工制度下的職工訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同另有規(guī)定的，從其規(guī)定；沒有規(guī)定的，從其規(guī)定。法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定：“用人制度下的工作人員，應(yīng)當(dāng)移交國務(wù)院”“決定其中一些適用于公共機(jī)構(gòu)，并擴(kuò)大調(diào)整范圍。
II。在簽訂合同前，用人單位必須履行告知義務(wù)
為了充分保障勞動者的知情權(quán)，《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位在聘用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作場所、職業(yè)危害等情況，工人要求的安全生產(chǎn)、勞動報酬等信息；用人單位有權(quán)了解與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實解釋。
三、不簽訂勞動合同同一用人單位每月應(yīng)支付雙倍工資
勞動合同法第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。
如果已建立勞動關(guān)系但未同時簽訂書面勞動合同，則應(yīng)在雇傭之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。
如果雇主和工人在雇傭前簽訂了勞動合同，則勞動關(guān)系應(yīng)從雇傭之日起建立。
違法成本：用人單位違反本法規(guī)定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動合同之日起每月向勞動者支付雙倍工資。6個月，工資400元。在試用期滿前10天，公司表示也將對他進(jìn)行調(diào)查。如果小王同意，公司將延長3個月的試用期。小王希望將來留在公司，因此，他同意再簽三個月的試用期。在合同到期之前，公司通知小王，如果他在試用期內(nèi)不能滿足雇傭條件，他將不會被雇傭?！返?1條規(guī)定，“勞動合同可以約定試用期，試用期不得超過6個月?！备鶕?jù)《勞動法》規(guī)定，如果員工在試用期內(nèi)不符合就業(yè)條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。正是由于現(xiàn)行法律的遺漏，工人的權(quán)益受到侵犯，無法得到保護(hù)。P>
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勞動合同效力勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議都屬于勞動合同糾紛?！兑?guī)定》對勞動合同糾紛列舉了七種情形：（1）確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛；（2）集體勞動合同糾紛；（3）勞務(wù)派遣合同糾紛；（4）非全日制用工糾紛；（5）追索勞動報酬糾紛；（6）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛；（7）競業(yè)限制糾紛。一、勞動合同糾紛的形式確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛主要是指職工與企業(yè)就勞動關(guān)系存在與否、勞動關(guān)系終止與否和勞動關(guān)系有效與否等問題而發(fā)生的爭議。集體合同糾紛是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商而簽訂書面協(xié)議，由此發(fā)生爭議引起的糾紛。勞務(wù)派遣合同糾紛是指因勞務(wù)派遣合同發(fā)生爭議引起的糾紛。勞務(wù)派遣是一種新的用人方式，用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)服務(wù)公司，派遣所需要的各類人員，2023-03-0392人看過 -
調(diào)解原則所謂勞動仲裁訴訟是指勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟兩項專門解決勞動爭議的法律制度。勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人的請求，對勞動爭議的事實和責(zé)任依法做出判斷和裁決，并對當(dāng)事人具有法律約束力的一種勞動爭議處理方式。勞動爭議訴訟是指人民法院對當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的裁決或決定而起訴的勞動爭議案件，依照法定程序進(jìn)行審理和判決，并對當(dāng)事人具有強(qiáng)制執(zhí)行力的一種勞動爭議處理方式。勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟的關(guān)系：勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，即先裁后審制，勞動爭議當(dāng)事人須首先將爭議提交勞動仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行仲裁。仲裁裁決后，如對仲裁裁決不服的，應(yīng)在收到裁決書后十五日內(nèi)向人民法院起訴，未經(jīng)仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。收到仲裁裁決后，當(dāng)事人未在十五日內(nèi)起訴的，裁決發(fā)生法律效力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行該裁決，否則對方可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行;在十五日內(nèi)起訴的，仲裁裁決不發(fā)生法2023-06-1070人看過 -
近年來，隨著IT行業(yè)從業(yè)人員的增多，隨之產(chǎn)生的勞動爭議案件數(shù)量也有所上漲，北京市海淀區(qū)法院近日調(diào)研發(fā)現(xiàn)，涉及IT行業(yè)的勞動爭議案件呈現(xiàn)出以下四個特點。一是勞動者具有高學(xué)歷、高薪資、高流動性、年齡層次低的三高一低特點。IT公司主流勞動者一般具有較高學(xué)歷，屬于專業(yè)技術(shù)型人才;工資水平大多超出社會平均工資，屬于高收入人群;跳槽率較高，員工流動性較大。年齡層次多集中在70后、80后和90后，其中80后為IT行業(yè)勞動爭議案件的主體，這類勞動者維權(quán)意識強(qiáng)，情緒化訴訟傾向嚴(yán)重，一旦處理不當(dāng)，極易激化矛盾。二是多數(shù)案件中的用人單位系新型中小微企業(yè)，尤其以創(chuàng)業(yè)初期公司居多。由于法律意識淡薄，同時為控制成本，這類公司容易出現(xiàn)不簽勞動合同、無考勤記錄、不繳納社會保險及安排勞動者帶薪年假等用工管理不規(guī)范之處，極易導(dǎo)致勞動爭議案件的出現(xiàn)。加上這些小企業(yè)往往規(guī)模小、資金少，其訴訟風(fēng)險承擔(dān)能力弱，極易產(chǎn)生執(zhí)行難的問題。2023-06-09152人看過 -
勞動爭議調(diào)解一、高校勞動爭議適用勞動合同法嗎只要屬于勞動爭議，就應(yīng)當(dāng)適用勞動合同法，所以高校勞動爭議適用勞動合同法?！秳趧雍贤ā返诙l中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。二、發(fā)生勞動爭議如何進(jìn)行解決根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，發(fā)生勞動爭議后，首先需要進(jìn)行協(xié)商，如果當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申2023-06-19330人看過
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事實勞動關(guān)系爭議近日，江蘇省高院召開新聞發(fā)布會，通報了2013年度全省法院勞動爭議案件審判工作基本情況，并發(fā)布了2013年度勞動爭議十大典型案例。據(jù)悉，勞動合同爭議案件成為占比最大的案件類型，呈現(xiàn)出四大典型特點。2013年，江蘇全省法院新收勞動爭議一審案件48876件，較2012年增長3.32%。相比于上一年度28.07%的增長率，案件增幅總體趨緩，但仍處于高位運(yùn)行。從受理案件情況看，呈現(xiàn)出四大典型特點。勞動合同爭議案件成為占比最大的案件類型。受理的案件中，勞動合同爭議31315件，占比64.1%;事實勞動關(guān)系爭議4848件，占比9.9%;勞動保險爭議3344件，占比6.8%。勞動者的利益訴求多元化。勞動者的利益訴求涉及勞動合同訂立、履行和解除的各個方面，如雙倍工資、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、解除合同、損害賠償、競業(yè)限制、服務(wù)期違約金、社會保險損失賠償?shù)?。非公勞動密集型企業(yè)仍然是勞動爭議的多發(fā)地帶。如蘇州市工業(yè)2023-06-09270人看過 -
合同條款全國人大常委會辦公廳全文公布《中華人民共和國勞動合同法（草案）》，廣泛征求意見。基于職業(yè)敏感，筆者立即認(rèn)真研讀了草案的全部內(nèi)容，并仔細(xì)閱讀了關(guān)于勞動合同法草案的說明。讀后，筆者的第一感覺是，勞動合同法將是一部平衡勞資關(guān)系的重要法律，有許多亮點值得關(guān)注和期待。就總體來看，法律草案體現(xiàn)了與時俱進(jìn)，結(jié)合當(dāng)前勞動用工領(lǐng)域存在的不良現(xiàn)象，進(jìn)一步加大了對勞動者的保護(hù)力度，在形成勞動關(guān)系和訂立勞動合同過程中，法律草案賦予勞動者更多的權(quán)利，從而在勞資關(guān)系天平的勞動者一方增加了砝碼，改變了勞動者的弱勢地位，將成為有效保護(hù)勞動者權(quán)益的一柄利劍。具體來講，首先為了保證勞動者的知情權(quán)，草案明確規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)。要求用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況。同時還規(guī)2023-06-05178人看過 -
婚假根據(jù)中華人民共和國勞動法的規(guī)定，甲乙雙方本著自愿．平等協(xié)商的原則，一致同意簽訂本合同。第一條合同期限1．合同有效期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，為期1年。其中自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止為試用期。2．合同期滿即終止執(zhí)行。用于生產(chǎn)（工作）需要，在雙方完全同意的條件下，可另訂合同。3．試用期內(nèi)，甲方如發(fā)現(xiàn)乙方不符合錄用條件或不適宜甲方工作的，可以即行解除本合同。第二條工作崗位1．甲方根據(jù)生產(chǎn)工作需要及市場變化的，確定乙方在合同期內(nèi)的工作職責(zé)。2．甲方有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)營情況和乙方的能力．表現(xiàn)，變更乙方的工作，乙方有反映本人意見的權(quán)利。如雙方就工作崗位安排不能達(dá)成一致，本合同自然解除，雙方互不承擔(dān)違約責(zé)2023-04-2389人看過 -
調(diào)解委員會某某法院通過分析了近三年勞動爭議案件審理情況，針對存在的特點提出意見建議，并發(fā)現(xiàn)近三年勞動爭議案件主要呈現(xiàn)四大特點。案件數(shù)量呈明顯上升態(tài)勢且訴訟主體趨于多元化。2011年至2013年，勞動爭議案件審理數(shù)量為282件，同比2008年至2010年的124件增長158件，增幅高達(dá)127%，案件數(shù)量上升態(tài)勢明顯。其中，單位當(dāng)事人一方既有大型國企、私營企業(yè)，也有機(jī)關(guān)事業(yè)單位，個人當(dāng)事人一方既有正式職工又有聘用人員，訴訟主體多元化趨勢日益明顯。濫仲濫訴現(xiàn)象日益突出。由于勞動糾紛仲裁和勞動爭議訴訟的成本很低，部分勞動者存在買彩票式的僥幸心理，一旦與企業(yè)發(fā)生矛盾糾紛，不論企業(yè)是否存在違法行為、個人合法權(quán)益是否真實受到侵害，均選擇進(jìn)入仲裁或訴訟程序，期望以小博大。事實認(rèn)定和執(zhí)行難度較大。由于法律意識淡薄，很多當(dāng)事人未與用人單位簽訂勞動合同，雙方權(quán)利義務(wù)不清晰，是否存在勞動關(guān)系、勞動者的工作年限、工資標(biāo)準(zhǔn)、福2023-06-09114人看過
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仲裁委員會1、勞動爭議中勞動合同履行地的認(rèn)定用人單位所在地，勞動合同履行地為勞動者的實際工作場所，即用人單位所在地為用人單位登記注冊地。同時，根據(jù)最高法院的司法解釋，法人的住所是指其主要營業(yè)地或主要辦公地點。當(dāng)雇主的注冊地與主要營業(yè)地或主要辦公地不一致時，雇主的主要營業(yè)地或辦公地為雇主所在地對于雇主所在地，可獲得以下三種情況：1。如果雇主已注冊且注冊地點與雇主的主要營業(yè)地點或主要辦公地點一致，則雇主所在地與雇主所在地相同。如果雇主已注冊，但注冊地點與雇主的主要營業(yè)地點或主要辦事處不一致，則雇主的主要營業(yè)地點或辦事處為雇主所在地。業(yè)主未注冊，其投資者、啟動單位或主管部門所在地為業(yè)主所在地。通常，地點與本單位的主要營業(yè)地點或辦公室一致。相關(guān)法律法規(guī)勞動人事爭議仲裁處理規(guī)則第八條：勞動合同履行地為勞動者的實際工作場所，用人單位所在地為用人單位登記地，注冊或業(yè)主的主要辦事處。用人單位未登記注冊的，雙方向勞動2023-05-07126人看過 -
調(diào)解委員會8月26日，社會廣為關(guān)注的勞動爭議調(diào)解仲裁法草案，在十屆全國人大常委會第二十九次會議上首次提請審議。這是一部與廣大勞動者切身利益密切相關(guān)的法律。它將和勞動合同法、就業(yè)促進(jìn)法兩部法律銜接配套，旨在形成比較完備的勞動法律制度，以發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，并重在為勞動者維權(quán)。我國在1987年恢復(fù)了勞動爭議仲裁制度，又在1993年出臺了企業(yè)勞動爭議處理條例，在1994年頒布了勞動法，形成了一調(diào)一裁兩審的勞動爭議處理程序，即：發(fā)生了勞動爭議先調(diào)解、后仲裁、再經(jīng)兩次審判。有統(tǒng)計顯示，截至2005年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會累計立案受理勞動爭議案件170多萬件，涉及勞動者530多萬人；以2005年為例，受理案件有30多萬件，涉及勞動者70多萬人，受理案件年均增長率已近30%之多。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)與就業(yè)方式的變化，在勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升的同時，勞動爭議的內(nèi)容明顯呈現(xiàn)多樣化，勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人2023-06-09306人看過 -
調(diào)解委員會月1日，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》正式公布施行，該解釋首次明確基層人民法院可對勞動爭議人民調(diào)解協(xié)議進(jìn)行司法確認(rèn)，實現(xiàn)人民調(diào)解與司法確認(rèn)之間成功對接，被視為該解釋中突出體現(xiàn)司法便民利民的一條規(guī)定。日前，姑蘇法院首次適用這一規(guī)定對市勞動爭議人民調(diào)解委員會調(diào)解的一起案件進(jìn)行了司法確認(rèn)。周某與蘇州某日用品經(jīng)營部于2003年2月建立勞動關(guān)系，2012年底雙方解除了勞動關(guān)系，因經(jīng)營部未為周某繳納十年工作期間的社會保險，臨近退休年齡的周某要求用人單位補(bǔ)繳社會保險，雙方為此發(fā)生糾紛，蘇州市勞動爭議人民調(diào)解委員會對該案進(jìn)行了調(diào)解，最終達(dá)成協(xié)議，由用人單位一次性向周某支付10萬元左右的補(bǔ)償。這是一起普通的勞動爭議，與以往不同的是，這一份人民調(diào)解協(xié)議書得到了一份來自于法院的效力保險。2月5日，根據(jù)雙方當(dāng)事人的申請，姑蘇法院根據(jù)新司法解釋規(guī)定，在確保協(xié)議內(nèi)容沒有違法和損害他人2023-06-07495人看過 -
解除勞動合同勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。本條為預(yù)告性解除條款，也稱無過失性辭退，在符合上述三種情形的，用人單位可解除勞動合同。勞動合同法第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。勞動合同法第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動合同，但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)2023-06-1083人看過
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勞動法專家普遍認(rèn)為，此次實施勞動保障監(jiān)察條例主要針對兩個方面，第一，是通過法規(guī)規(guī)范了勞動監(jiān)察部門工作的明確職責(zé)。其意義在于各個單位可以根據(jù)法規(guī)的規(guī)定看勞動監(jiān)察部門的執(zhí)法是否合理合法。同時，增加了對于職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、勞動技能鑒定機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。第二，是通過法規(guī)規(guī)定了企業(yè)用人單位違反勞動法的行政責(zé)任。這樣督促了用人單位必須嚴(yán)格遵守勞動法規(guī)。其中在工資權(quán)益、社會保險繳納、保護(hù)弱勢群體、保障工會權(quán)利、規(guī)范加班形成了五個亮點，使勞動者的權(quán)益得以有了更加明確的保障。亮點一：設(shè)立“重典”維護(hù)勞動者工資權(quán)益針對現(xiàn)階段拖欠職工工資比較嚴(yán)重的情況，此《條例》就規(guī)定了單位逾期不支付勞動者工資報酬，最高可罰雙倍支付。左祥琦指出，因為基于拖欠工資現(xiàn)象比較嚴(yán)重的考慮，所以國家制定了嚴(yán)厲的懲罰措施，以使企業(yè)杜絕拖欠工資的情況。但是，法律專家提出，需要注意的是在屬于行政行為的《條例》中，規(guī)定企業(yè)向職工進(jìn)行賠償?shù)男袨楹?/div>2023-06-10395人看過
書面合同本文為本站會員上傳，感謝原作者的辛勤勞動！上午參加了市律協(xié)承辦的《勞動合同法》培訓(xùn)。主講人為全國人大法工委副主任、勞動合同法立法參與人、行政法專家張世誠主任。作為勞動合同法的立法者之一，張主任三個小時的講授高屋建瓴，直擊勞動合同法的精髓，大致總結(jié)如下：一、開宗明義，勞動合同法的第一宗旨是：保護(hù)勞動者的合法權(quán)益!勞動合同法一共98條，20000余字，但是，總有不到之處，那么，如果條款沒有約束，怎么辦？看勞動合同法的基本宗旨，那就是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，這是勞工法的基本價值取向！二、勞動合同法的適用范圍該法第二條規(guī)定了用工主體和勞動者：境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體；勞動主體：與上述用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者。可見，用工主體范圍有了非常大的調(diào)整，避免一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以“人事關(guān)系不適用勞動法”為借口逃避責(zé)任。注意，這里是“建立勞動關(guān)系的勞動者2023-06-05124人看過
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勞動者指達(dá)到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生... 更多>
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2022年《勞動爭議調(diào)解仲裁法》六大亮點是哪些吉林省在線咨詢 2022-11-111、延長了申請勞動爭議仲裁時效期間； 2、縮短了勞動爭議仲裁審理期限； 3、仲裁管轄體現(xiàn)了合同履行地優(yōu)先的原則； 4、部分案件實行有條件的“一裁終局”； 5、減輕了當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)； 6、減輕勞動者的舉證責(zé)任，加重用人單位的舉證責(zé)任。 -
無法訂立勞動合同的勞動爭議福建在線咨詢 2024-12-03如果用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，但滿足以下條件，勞動關(guān)系即成立： 1. 用人單位和勞動者具備法律規(guī)定的相應(yīng)資格； 2. 用人單位依據(jù)法律法規(guī)制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，并從事用人單位安排的有報酬的勞動； 3. 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的重要組成部分。 除上述情況外，還可以依據(jù)以下證據(jù)認(rèn)定勞動關(guān)系： 1. 工資支付憑證或職工工資表； 2. 工作證、 -
勞動合同爭議仲裁地點可以約定嗎, 勞動爭議仲裁地點是否有法律效力四川在線咨詢 2022-03-03勞動合同爭議仲裁地點是不可以約定的。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條的規(guī)定：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄?，F(xiàn)實中，勞動爭議發(fā)生后，雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委申請仲裁，如果勞動合同約定有效，則排斥了勞動合 -
勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則亮點是哪些呢澳門在線咨詢 2022-08-06關(guān)于勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則亮點的回答為本規(guī)則適用下列爭議的仲裁： （一）企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與其建立勞動關(guān)系的勞動者之間，因確認(rèn)勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （二）實施公務(wù)員法的機(jī)關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照公 -
勞動合同勞動地點變更協(xié)議重慶在線咨詢 2022-12-24勞動合同工作地點變更協(xié)議屬于合同變更的類型。合同雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致變更勞動合同履行地點，若雙方不能達(dá)成一致，可以解除勞動合同，但用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
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