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勞動爭議舉證責(zé)任倒置的法律規(guī)定：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供，用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果”；第三十九條規(guī)定“當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果”?！豆ｋU條例》第19條規(guī)定：“用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任?！薄蛾P(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條規(guī)定“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納社會保險費記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。由于社會關(guān)系的復(fù)雜性，在很多情況下這一原則卻不能給當事人的權(quán)利提供充分救濟。因此，而舉證責(zé)任倒置作為一般舉證原則的例外，越來越多的被適用。所謂舉證責(zé)任倒置，是指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當事人就某種事由不負擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當事人就某種事實存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。勞動爭議案件中，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性，致使用人單位處于強勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位。為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，我國勞動立法傾向于對勞動者的保護，以抵消這種實質(zhì)上的不平等。特別是在舉證責(zé)任分配中，由于很多證據(jù)由用人單位掌握，勞動者往往很難獲得或者根本無法獲得這些證據(jù)材料。因此，完全讓勞動者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平、不合理的。在審理勞動爭議案件時，應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的立法精神和《民事訴訟法》的公平原則，按照勞動爭議的性質(zhì)、當事人對證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強弱等因素，來合理分配舉證責(zé)任。舉證責(zé)任倒置原則就是為了實現(xiàn)舉證責(zé)任上的“平等”，以提高訴訟效率，合理保護勞動者的利益。