第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
【解讀】本條是關(guān)于勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確的情況的規(guī)定。
一、事項約定不明的情況
用人單位與勞動者雖然訂立了勞動合同，但其中關(guān)于勞動報酬和勞動條件的標準約定的不明確，會引發(fā)爭議。
(一)勞動報酬的約定不明
有些用人單位，為了在招到自己需要的勞動者，在勞動合同中將工資定得很高，等勞動者進入工作崗位后才發(fā)現(xiàn)，勞動合同中約定的工資不是標準工資，而是總的收入，包含了加班費、獎金等。勞動合同中約定的應(yīng)該是標準工資，指正常工作時間內(nèi)的正常勞動應(yīng)得的報酬，是個定數(shù)，而不包括加班工資、效益工資和獎金等內(nèi)容。為了保護自己的權(quán)益，勞動者在訂立勞動合同時，約定的勞動報酬一定要明確、詳細。明確約定勞動報酬要求雙方應(yīng)當在勞動合同中明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律后果等相關(guān)內(nèi)容。
(二)勞動條件的約定不明
勞動合同的中的勞動條件條款要求用人單位必須按照國家安全、衛(wèi)生法規(guī)的標準為勞動者提供必要勞動保護和工作條件，從而使勞動者能夠順利完成勞動合同約定的工作任務(wù)。勞動條件是勞動者順利履行勞動合同的重要條件，也是用人單位的重要義務(wù)，必須約定的具體實在，否則難以保障勞動者的合法權(quán)益。
除了勞動報酬和勞動條件，勞動合同也應(yīng)當明確約定勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點、社會保險等事項，這些事項都與勞動合同的履行緊密相連，不能僅僅做簡略、模糊的約定，否則將會引發(fā)爭議。
根據(jù)本法有關(guān)變更勞動合同的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的約定的內(nèi)容。在勞動報酬與勞動條件等標準約定不明確從而引發(fā)爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就這些不明確的事項重新進行協(xié)商，通過變更勞動合同，重新加以明確。用人單位與勞動者重新約定不明確事項的，應(yīng)當采用書面形式。
二、重新協(xié)商不成的情況
如果用人單位與勞動者無法達成一致，不能重新確定勞動報酬和勞動條件等標準，勞動合同中約定不明的事項，適用集體合同中約定的標準。企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立了集體合同，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。根據(jù)本法規(guī)定，集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準。對于約定不明確又協(xié)商不成的事項，用人單位與勞動者應(yīng)當適用集體合同的規(guī)定。
三、沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動報酬的情況
有的企業(yè)、行業(yè)、區(qū)域內(nèi)并沒有集體合同，或是雖然有集體合同但其中并沒有關(guān)于勞動報酬的約定，在這種情況下，用人單位在確定勞動者報酬時應(yīng)當遵循同工同酬的原則。勞動法第四十六條規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。即用人單位應(yīng)當依照同等崗位、付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的其他勞動者的勞動報酬標準，向勞動者支付勞動報酬。
四、沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動條件等的情況
在沒有集體合同或是集體合同沒有約定勞動條件等標準的情況下，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定來確定相應(yīng)事項的標準。
除了勞動法，還有很多其他法律、法規(guī)對勞動條件等事項作出了相關(guān)規(guī)定。如國務(wù)院《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》第七條規(guī)定：“建筑物必須堅固安全，如果有損壞或者危險的象征，應(yīng)該立即修理?！眹鴦?wù)院《建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程》第八條規(guī)定：“遇有六級以上強風(fēng)的時候，禁止露天進行起重工作和高空作業(yè)?！?對于工作時間約定不明的情況，可以按照《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行;對于職業(yè)危害防護約定不明的情況，可以適用《中華人民共和國職業(yè)病防治法》、《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定。
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[網(wǎng)友計件員]我所在的企業(yè)是實行計件工資制的企業(yè)，我們經(jīng)常在節(jié)假日加班也完不成定額?？衫习逭f，完不成定額就不給發(fā)工資，更別提加班費了。是不是實行計件制的就沒有加班費一說了？[邱小平]第一，實行計件工資制的企業(yè)，在完成計件定額后，安排勞動者加班的，企業(yè)也應(yīng)當依法支付加班費。按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。第二，勞動定額標準應(yīng)當合法。我國《勞動法》第37條規(guī)定：實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)本法第36條規(guī)定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定涉及勞動者切身利益的勞動定額管理等規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。2023-04-22494人看過 -
在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，但并未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發(fā)生爭議，往往無據(jù)可查，無法確定。針對這種情況，本條作了相關(guān)規(guī)定。本法第十條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第十七條規(guī)定，勞動合同中應(yīng)當具備“勞動報酬”的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同中記載著勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者履行勞動合同的依據(jù)，也是發(fā)生勞動爭議時的有力證據(jù)。其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心內(nèi)容，是滿足勞動者及其家庭成員物質(zhì)文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應(yīng)該得到的回報。根據(jù)本條規(guī)定，用人單位2023-04-25355人看過 -
勞動報酬在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，但并未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發(fā)生爭議，往往無據(jù)可查，無法確定。針對這種情況，本條作了相關(guān)規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谑畻l明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第十七條規(guī)定，勞動合同中應(yīng)當具備“勞動報酬”的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同中記載著勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者履行勞動合同的依據(jù)，也是發(fā)生勞動爭議時的有力證據(jù)。其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心內(nèi)容，是滿足勞動者及其家庭成員物質(zhì)文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應(yīng)該得到的回報。《勞動合同法2023-08-17415人看過 -
勞動報酬勞動報酬約定不明的，應(yīng)當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的實行同工同酬。一、沒有合同被公司辭退應(yīng)該怎么賠償根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。而且即便沒有簽訂書面勞動合同，如果沒有下列情形，用人單位也需要支付經(jīng)濟補償：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。經(jīng)濟補償按勞動2023-06-2478人看過
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一、勞動報酬約定不明怎么辦？勞動報酬是簽訂勞動合同時要素之一。一般情況下，用人單位與勞動者會在勞動合同中明確約定勞動報酬，但也存在勞動報酬約定不明確的情況。那么，在這種情況下，雙方發(fā)生爭議各執(zhí)一詞時，該如何確定勞動者的報酬？根據(jù)勞動合同法第十八條，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同的規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。根據(jù)本條，在勞動報酬約定不明確的條件下確定勞動報酬是有先后順序的。即：1、雙方協(xié)商；2、集體合同規(guī)定；3、同工同酬；4、國家規(guī)定。此條中的同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同成績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。此條中的國家規(guī)定的標準是指在工廠安全衛(wèi)生規(guī)程、建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程、職業(yè)2024-03-19479人看過 -
勞動報酬工資不得低于本地最低工資標準，具體可與單位協(xié)商。通常情況，用人單位實發(fā)工資高于勞動合同約定的工資是允許的。用人單位存在違反最低標準規(guī)定，勞動者可以反饋到用人單位所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，維護合法權(quán)益。另外，勞動合同中的工資標準不是指最低工資標準，是指用人單位和勞動者約定的勞動者報酬。勞動合同未寫勞動報酬還有效嗎《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當包括有關(guān)勞動報酬的條款。故而很多勞動者以及用人單位都據(jù)此認為沒有約定薪水的勞動合同因不符合此項規(guī)定而屬無效合同。然而在現(xiàn)實生活中這種情況大量存在，如果都按照無效合同來處理，那么對于廣大勞動者的權(quán)利和經(jīng)濟社會的穩(wěn)定顯然是很不利的，也有悖于勞動法的立法宗旨。所以對于這個問題我們必須要有一個清楚的認識。勞動法上的無效合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定要件，不能發(fā)生當事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。由此定義可知，一份勞動合同的2023-07-11392人看過 -
按照《勞動合同法》規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。因此，在勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系存續(xù)期間，以上述兩個不得低于的標準為原則，讓用人單位和勞動者之間除了勞動合同的約束之外，通過法律強制性的規(guī)定，更進一步保障了勞動者在勞動報酬和勞動條件方面的基本權(quán)利。一、集體合同的內(nèi)容有哪些集體合同應(yīng)當包括以下內(nèi)容：1、勞動報酬；2、工作時間；3、休息休假；4、保險福利；5、勞動安全與衛(wèi)生；6、合同期限；7、變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序；8、雙方履行集體合同的權(quán)利和義務(wù)；9、履行集體合同發(fā)生爭議時協(xié)商處理的約定；10、違反集體合同的責(zé)任；11、雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他內(nèi)容。附：中華人民共和國勞動法特別規(guī)定第五十一條：集體合同的訂立和內(nèi)容企業(yè)職工代表與用人單位通過平等協(xié)商2023-03-30345人看過 -
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準?！窘忉尅勘緱l規(guī)定的是集體合同對于勞動合同的效力的規(guī)定。一、人民政府規(guī)定的最低工資標準勞動法第四十八條第一款規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。按照2004年1月20日勞動部頒布的《最低工資規(guī)定》，“社會平均工資法”是三種確定最低工資標準的通用方法之一。“社會平均工資法”也是按照國際上通用的方法，即月最低工資一般是月平均工資的40%—60%。目前我國沒有任何一個省份達到了這個要求，而且各省份差別很大。另外，為逐步解決進城務(wù)工農(nóng)民工資偏低問題，國務(wù)院要求各地從2006年起，要合理調(diào)整和嚴格執(zhí)行最低工資制度，制定和推行最低小時工資標準。截至2006年9月底，全國31個省份都頒布了月最低工2023-06-09121人看過
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勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。勞動報酬包括用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等;三是，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產(chǎn)等保險金。勞動報酬的相關(guān)法律：(1)《法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，但未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發(fā)生2023-05-01119人看過 -
保險費勞務(wù)派遣工也是用工的一種方式，要簽訂勞務(wù)派遣合同，合同中可以約定工資待遇問題。在勞動合同法中的規(guī)定是：1、勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。2、用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。3、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。4、勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。5、勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。一、勞務(wù)派遣用工形式有哪些1、完全派遣由派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作，包括人才招募、績效評價、報酬和福利、安全和健康等。2、轉(zhuǎn)移派遣有勞務(wù)派遣需要的企業(yè)自行招募、選拔、培訓(xùn)人員，再由派遣2023-03-03195人看過 -
法律沒有明確的規(guī)定，需要結(jié)合實際的情況分析?！秳趧臃ā返谒氖鶙l工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。《勞動法》第四十九條確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)當綜合參考下列因素：(一)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；(二)社會平均工資水平；(三)勞動生產(chǎn)率；(四)就業(yè)狀況；(五)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。第五十條工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。2023-06-13392人看過 -
我有兩張銀行卡，可以證明某服裝公司曾向我支付過工資。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，工作三年的吳先生要求某服裝公司支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資、補繳社會保險費，在仲裁、法院一審和終審開庭時該服裝公司都沒人參加庭審，因為證據(jù)不足，證明力不夠，法院駁回了吳先生的全部訴訟請求。那么，打入到銀行賬戶的收入憑證不能證明雙方存在勞動關(guān)系嗎?帶著吳先生的疑問，記者采訪了律師。仲裁工作三年沒簽合同申請賠償未獲支持吳先生介紹，他從某工廠買斷工齡后就一直失業(yè)。2006年9月，經(jīng)朋友介紹他到某服裝公司當上司機，口頭約定月薪1500元。該服裝公司未與吳先生簽訂過書面勞動合同，也沒有給他繳納過社會保險。2009年10月，公司領(lǐng)導(dǎo)找到吳先生，說公司現(xiàn)在生意不好做，暫時停產(chǎn)，過幾個月恢復(fù)生產(chǎn)時再通知他來上班。吳先生回家后一直等不到上班的通知，第二年春節(jié)過后，吳先生就到公司去找領(lǐng)導(dǎo)，卻發(fā)現(xiàn)公司早就搬走了。2010年3月，吳2023-06-09178人看過
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勞動合同中對于勞動報酬未明確約定的應(yīng)當協(xié)商解決，有集體合同的按集體合同標準，按單位同崗位同工同酬，有關(guān)規(guī)定勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定。約定不明時勞動報酬應(yīng)當如何確定的規(guī)定約定不明時勞動報酬應(yīng)當如何確定的規(guī)定在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，但并未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發(fā)生爭議，往往無據(jù)可查，無法確定。針對這種情況，本條作了相關(guān)規(guī)定。本法第十條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第十七條規(guī)定，勞動合同中應(yīng)當具備“勞動報酬”的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動2023-07-05227人看過 -
法律綜合知識勞動合同對勞動條件約定不明確該怎么做勞動條件是勞動者順利履行勞動合同的重要條件，也是用人單位的重要義務(wù)，必須約定得明確具體，否則難以保障勞動者的合法權(quán)益。按照勞動合同法第十八條的規(guī)定，如果勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，應(yīng)當按照以下辦法解決：一是協(xié)商解決。在勞動條件等標準約定不明確從而引發(fā)爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就這些不明確的事項重新進行協(xié)商，重新加以明確。二是適用集體合同的規(guī)定。如果用人單位與勞動者無法達成一致，不能重新確定勞動條件等標準，可以適用集體合同中約定的標準。三是適用國家有關(guān)規(guī)定。沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定來確定相應(yīng)事項的標準。除了勞動法，還有很多其他法律、法規(guī)對勞動條件等事項作出了相關(guān)規(guī)定。對于工作時間約定不明的情況，可以按照“國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定”的規(guī)定執(zhí)行；對于職業(yè)危害防護約定不明的情況，可以適用職業(yè)病防治法2023-11-30184人看過
勞動報酬是指勞動者根據(jù)與用人單位按照國家規(guī)定或者勞動合同約定付出體力或腦力勞動并獲得其勞動所得的對價，體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。 用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分： （1）貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者... 更多>
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勞動合同中勞動報酬和勞動條件等不得低于什么標準北京在線咨詢 2022-02-14按照《勞動合同法》規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。因此，在勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系存續(xù)期間，以上述兩個“不得低于”的標準為原則，讓用人單位和勞動者之間除了勞動合同的約束之外，通過法律強制性的規(guī)定，更進一步保障了勞動者在勞動報酬和勞動條件方面的基本權(quán)利。 -
勞動合同中對勞動條件約定不明確或約定不明確應(yīng)該如何確定勞動報酬內(nèi)蒙古在線咨詢 2022-02-11勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得 -
勞動報酬約定不明確，新招用的勞動者的勞動報酬約定不明確的怎么辦湖南在線咨詢 2022-03-15《勞動合同法》第十條明確規(guī)定 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，但未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦 -
確定未明確勞動報酬的約定貴州在線咨詢 2025-01-18在實踐中,有些用人單位與勞動者已經(jīng)建立了勞動關(guān)系,但并未訂立書面勞動合同。對勞動報酬的具體事項,包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等,僅僅作了口頭約定,或者約定的不明確,一旦發(fā)生爭議,往往無據(jù)可查,無法確定。以下為您詳細介紹相關(guān)知識。 如何確定約定不明的勞動報酬? 在實踐中,有些用人單位與勞動者已經(jīng)建立了勞動關(guān)系,但并未訂立書面勞動合同。對勞動報酬的具體事項,包括勞動報酬的金額、支付方式、 -
如何確定約定不明的勞動報酬貴州在線咨詢 2022-05-17如果對勞動報酬約定不明的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同的有關(guān)規(guī)定；集體合同未規(guī)定勞動報酬或者沒有集體合同的，實行同工同酬；仍然不行的，則適用國家有關(guān)規(guī)定。
