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我可以申請工作地點差價調(diào)整數(shù)和減薪的勞動仲裁嗎

來源：法律編輯整理時間： 2023-05-07 10:04:24 131 人看過

工作地點差價調(diào)整和減薪是否可以申請勞動仲裁

工作地點差價調(diào)整和減薪屬于勞動報酬、工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護等爭議，屬于勞動仲裁范圍。不屬于上述情形，但符合法律規(guī)定的其他情形的，可以進行勞動仲裁。

》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。勞動合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同，用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，作為合同變更的重要內(nèi)容，必須滿足兩個基本前提：

1。雙方通過協(xié)商達成協(xié)議。在寫作中，兩者都是不可或缺的。如果雇主未經(jīng)協(xié)商一致單方面調(diào)動職位，雇員有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)按照原協(xié)議繼續(xù)履行

但勞動部辦公廳在《關(guān)于員工與企業(yè)因崗位變動發(fā)生糾紛的批復(fù)》中曾對此問題做出明確規(guī)定，“因員工不稱職而改變和調(diào)整員工崗位屬于雇主的自主權(quán)?！?/p>

根據(jù)《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，工資爭議屬于勞動爭議。如果員工申請勞動仲裁，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條本法適用于下列在中華人民共和國境內(nèi)發(fā)生的用人單位與勞動者之間的勞動爭議：

爭議因確認勞動關(guān)系引起的糾紛（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同引起的糾紛（3）因退市、解雇、辭職和辭職引起的糾紛（4）因工作時間、休息和休假引起的糾紛，社會保險、福利、培訓(xùn)和勞動保護（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費用引起的糾紛，經(jīng)濟補償或補償

（6）法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議

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調(diào)崗降薪能否申請勞動仲裁調(diào)崗降薪屬于勞動報酬、工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議，屬于勞動仲裁范圍，如果不屬于前述情形的，但是符合法律規(guī)定的其它情形的，都是可以進行勞動仲裁的。公司強制降崗降薪后還可以辭職用人單位強行調(diào)崗降薪勞動者可以辭職并索賠。調(diào)崗降薪屬于對原勞動合同的變更，依法需與勞動者協(xié)商一致。司法實踐中，很多用人單位為達到減少支付經(jīng)濟補償金的目的，便采用調(diào)崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職。《中華人民共和國仲裁法》第七條仲裁應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實，符合法律規(guī)定，公平合理地解決糾紛。第八條仲裁依法獨立進行，不受行政機關(guān)、社會團體和個人的干涉。第九條仲裁實行一裁終局的制度。裁決作出后，當(dāng)事人就同一糾紛再申請仲裁或者向人民法院起訴的，仲裁委員會或者人民法院不予受理。

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勞動法關(guān)于工作地點差價調(diào)整的規(guī)定

1、《勞動合同法》對轉(zhuǎn)崗沒有具體規(guī)定，但《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同內(nèi)容。勞動合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，對企業(yè)變更勞動合同提出了很高的要求，必須征得員工的同意，否則變更無效。根據(jù)《勞動法》規(guī)定的原則精神，用人單位在下列情況下可以調(diào)整工作崗位：。勞動合同中明確規(guī)定用人單位可以根據(jù)需要調(diào)整崗位的，用人單位可以根據(jù)勞動合同進行調(diào)整。2。勞動者經(jīng)證明不符合試用條件的，經(jīng)與勞動者協(xié)商，可以調(diào)整工作崗位；3。勞動者患病或者非因工負傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作；4。勞動者不能勝任原工作的，可以調(diào)整工作崗位。用人單位對是否勝訴的原作承擔(dān)舉證責(zé)任。第二，勞動合同的變更是什么？勞動合同變更是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人達成協(xié)議，對勞動合同的某些條款進行修改、補充或者廢止的法律行為。它是原勞動合同的衍生，是勞動雙方現(xiàn)有權(quán)利義務(wù)的發(fā)展。根據(jù)《勞動法》第十七條規(guī)定

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從勞動法的角度看，工作地點差價調(diào)整和減薪屬于勞動合同變更。根據(jù)《勞動合同法》，勞動合同的變更需要用人單位和勞動者協(xié)商解決。因此，原則上，如果員工不接受增崗減薪，就不能執(zhí)行。根據(jù)《勞動合同法》第四十條及相關(guān)勞動法規(guī)定，有下列情形之一的，公司可以單方變更勞動合同：1。員工不稱職的，公司有權(quán)單方調(diào)任。醫(yī)療后不能從事原工作的。女職工懷孕，不能滿足原崗位身體要求的，公司有權(quán)單方調(diào)離崗位，但不能降低女職工基本工資的成本?！秳趧雍贤ā返谌鍡l明確規(guī)定，勞動合同的變更，由用人單位與勞動者協(xié)商書面作出，用人單位不得單方調(diào)職、減薪。對單位單方調(diào)職減薪的，勞動者有權(quán)以“不足額支付勞動報酬”、“不提供勞動條件”為由，解除勞動關(guān)系，要求經(jīng)濟補償。與用人單位協(xié)商不成的，可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。電話：15964523400

2023-05-31

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當(dāng)工作導(dǎo)致身體不適時，可以進行勞動仲裁。勞動者可以在勞動合同履行地申請仲裁，并提供勞動爭議仲裁申訴書以及能夠證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)。勞動仲裁的受案范圍包括確認勞動關(guān)系、訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同、除名、辭退和辭職、離職、工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護等方面的爭議。工作導(dǎo)致身體不適時,可以進行勞動仲裁。勞動者可以在勞動合同履行地(即實際提供勞動的地方)申請仲裁,需要提供勞動爭議仲裁申訴書以及能夠證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)。如果沒有勞動合同,可以提供工資單、工作證明、工卡、工友證言或客戶證言等能夠證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)。勞動仲裁的受案范圍如下：1、因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟

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根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位的退出和轉(zhuǎn)崗屬于勞動合同變更情形。用人單位合并或者分立，勞動者的工作環(huán)境發(fā)生變化，與勞動合同約定的工作環(huán)境不同，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由繼承其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致的，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。勞動合同的修改應(yīng)采用書面形式修改后的勞動合同文本應(yīng)由雇主和雇員分別持有上述知識是對相關(guān)法律問題的回答。根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位的退出和轉(zhuǎn)崗屬于勞動合同變更情形。工人的工作環(huán)境發(fā)生了變化，這與勞動合同中約定的不同。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問互聯(lián)網(wǎng)上的法律咨詢

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試用期內(nèi)我可以減薪和調(diào)整職位嗎？的合同中是否有關(guān)于工作崗位調(diào)整和減薪的相關(guān)協(xié)議，公司內(nèi)部是否明確了崗位職責(zé)和具體考核標準，如果發(fā)生勞動爭議，雙方有責(zé)任為其索賠提供證據(jù)。但是，如果與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于業(yè)主的控制和管理，業(yè)主應(yīng)提供證據(jù)；發(fā)包人未提供的，由發(fā)包人承擔(dān)不利后果。需要注意的是，在試用期內(nèi)，只要雇主有證據(jù)證明你不適合原來的職位，你就可以調(diào)動你的職位或終止勞動關(guān)系，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同；（二）用人單位依照本法第三十六條的規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商解除勞動合同（五）依照本法第四十四條第一款的規(guī)定終止定期勞動合同，但用人單位維持或者改善勞動合同約定的條件并續(xù)訂勞動合同的除外，勞動者不同意續(xù)簽的（六）依照本法第四十四條第四款、第五款規(guī)定解除勞動合同的（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七

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在勞務(wù)糾紛仲裁過程中，相片及視頻均可被視為可靠的法律依據(jù)。然而，值得強調(diào)的是，此類證據(jù)必須具備真實性，禁止任何形式的后處理或者篡改。就勞務(wù)糾紛仲裁而言，有諸多類型的證據(jù)可以被采納為證明材料，其中包括但不僅限于以下方面：1．薪資清單、簽到考勤記錄等；2．勞工合同、社會保險卡等；3．證人證詞、錄音以及錄像等。此外，用人單位在勞務(wù)糾紛仲裁中需負起一定程度的舉證責(zé)任，例如提供薪資支付憑據(jù)、招聘記錄、考勤記錄等。若勞動者無法提供由用人單位掌控且與仲裁請求緊密相關(guān)的證據(jù)，則用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定時限內(nèi)提交此類證據(jù)，否則將會面臨相應(yīng)的負面影響?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第二十八條申請人申請仲裁應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。

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一、調(diào)崗降薪如何申請勞動仲裁申請書在編寫普通申請時，通常包括如下五個關(guān)鍵要素：1、主題，在這一章中，我們探討了兩種主題的書寫模式，其一便是直接以“申請書”為題進行表述，而另外一種則是在主題前方附加額外的信息內(nèi)容；2、稱呼，在這一環(huán)節(jié)中，我們強調(diào)了在主題行的最上方明確寫出接收申請的機構(gòu)、組織或者相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)層級；3、正文，正文部分無疑是整個申請的核心所在，首先應(yīng)當(dāng)明確提出請求，然后詳細闡述理由。理由部分必須做到客觀且充分，同時，所涉及的事項也需清晰明了地呈現(xiàn)出來；4、結(jié)束語，在結(jié)束語部分，我們通常會使用一些固定的表達方式，例如“特此申請”、“懇請領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解決”以及“期望領(lǐng)導(dǎo)予以研究批準”等等，此外，還可以采用“此致”、“敬禮”等禮貌性的用語；5、落款及日期，在這一部分，我們需要注明個人申請者的姓名，若是單位申請，則需注明單位名稱并加蓋公章，同時還要注明具體的日期。若您因為崗位調(diào)動及薪酬調(diào)整等事

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