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勞動關系與雇傭關系是勞動領域普遍存在的兩種社會關系，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。

（一）關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體等組織。而雇傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系。

（二）關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督、管理和支配，但用人單位的各項規(guī)章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。

（三）關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由調整，主要是《中華人民共和國》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。而雇傭關系主要受民法調整，包括《勞動法》及《最高人民法院關于的司法解釋》。

（四）程序不同。勞動關系主體間發(fā)生后，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向人民法院提起訴訟，是提起訴訟的前置程序。而雇傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。

（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔的賠償責任不同。在雇傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發(fā)生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。

（六）受國家公權力的干預程度不同。勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現(xiàn)國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。而在雇傭關系中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養(yǎng)老等勞動保護，除非違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，國家公權利對雇傭關系的干預相對較少。

一、雇傭關系如何認定，雇傭關系與勞動關系的區(qū)分

雇傭關系的認定：用工期限較短，并及時結清勞務費用。

雇傭關系與勞動關系的區(qū)分：

（一）用人單位是否需要辦理營業(yè)執(zhí)照或者履行登記備案手續(xù)。

（二）用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。

（三）用人單位和勞動者之間的關系是否體現(xiàn)了國家的強制干預性。

二、勞動關系與雇傭關系的聯(lián)系是什么？

雇用關系是受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務、雇傭人支付報酬而發(fā)生的社會關系。

根據(jù)學界的通說，廣義上的雇傭關系包括勞動關系和狹義的雇傭關系，這是兩者最直接的也是最大的聯(lián)系。在我國法律和勞動保障行政實務中，雇傭關系實際從狹義上來說，是抽去勞動關系部分之后的雇傭關系。

雇傭關系與勞動關系二者規(guī)范的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且二者的特征也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權，工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。