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不認(rèn)可勞動關(guān)系的不是一裁終局，勞動仲裁一裁終局的情形主要有以下幾種：

（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；

（二）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。勞動爭議的相關(guān)舉證責(zé)任

（一）存在勞動關(guān)系的舉證責(zé)任。勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系是確定糾紛屬于勞動糾紛的前提和基礎(chǔ)。在實踐中，勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)規(guī)定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但很多用人單位為逃避責(zé)任而不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機(jī)構(gòu)以勞動合同作為受理依據(jù)，顯然是錯誤地適用了法律。筆者認(rèn)為，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機(jī)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)作為勞動案件受理。用人單位若否認(rèn)雙方之間的勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)舉證證明。

（二）勞動爭議仲裁時效的舉證責(zé)任?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！秳趧訝幾h仲裁條例》第22條規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁?！皠趧訝幾h發(fā)生之日”顯然不同于“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。但是勞動部《關(guān)于貫徹勞動法若干問題的意見》第85條卻偏偏規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。按照上位法優(yōu)于下位法原則，《條例》規(guī)定在《勞動法》實施后，應(yīng)當(dāng)失去效力。而實際上司法和仲裁部門在適用該條例。實踐表明，60日的訴訟時效期間顯然不利于勞動者。按照舉證責(zé)任的要求，在是否超過仲裁時效問題上，應(yīng)由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。從處理勞動糾紛的經(jīng)驗看，勞資雙方發(fā)生爭議時往往都有很長時間的協(xié)商過程，因雙方處于高度戒備狀態(tài)，都會盡量避免給對方留下書面證據(jù)。待協(xié)商不成勞動者被迫申請仲裁時，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過60日。雖然，在雙方開始協(xié)商時勞動者就已經(jīng)知道自己的權(quán)利受到了侵害，但爭議并未實際發(fā)生。仲裁庭和人民法院以協(xié)商開始時作為爭議發(fā)生時，不僅使勞動者的權(quán)益得不到維護(hù)，也鼓勵了用人單位通過協(xié)商拖延時間規(guī)避時效。因此，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明爭議發(fā)生時間，如果用人單位不能舉證，則應(yīng)認(rèn)為勞動者提起仲裁沒有超過時效。