勞動爭議舉證責(zé)任完善
來源：法律編輯整理
時間： 2023-03-07 21:52:34
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一、所謂舉證責(zé)任，是指當(dāng)事人對其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務(wù)，并有運用該證據(jù)證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責(zé)任，否則將承擔(dān)其主張不能成立的風(fēng)險。
二、確定勞動爭議仲裁的舉證責(zé)任，應(yīng)該具體問題具體分析，按照勞動爭議的性質(zhì)確定相應(yīng)的原則。
1、對因履行勞動合同和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議，是一種平等主體關(guān)系之間的爭議，應(yīng)確定“誰主張、誰舉證”的原則，由申訴方負舉證責(zé)任；
2、對因企業(yè)開除、除名、辭退職工發(fā)生的爭議，這是一種隸屬關(guān)系的爭議，應(yīng)確定“舉證責(zé)任倒置”的原則，由作出決定的用人單位負舉證責(zé)任；
3、對因用人單位拖欠職工工資、拖欠職工福利待遇、拒為職工提供勞動安全條件和防護用品等發(fā)生的爭議，這是一種由人身依附關(guān)系引起的爭議，
也應(yīng)確定“舉證責(zé)任倒置”的原則，由用人單位負舉證責(zé)任。
一、未簽勞動合同的雙倍工資？
沒有簽訂勞動合同用人單位應(yīng)從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，支付經(jīng)濟補償。關(guān)鍵一點就是證據(jù)，需要你和用人單位有勞動關(guān)系的證據(jù)。至于工作了多少時間，可以用“舉證責(zé)任倒置”的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應(yīng)該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發(fā)工資你也要簽字，工資發(fā)放表也應(yīng)由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。
“舉證責(zé)任倒置”在勞動法領(lǐng)域廣泛存在?！?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/citiao/13485051991289371278.html">勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>
第三十九條第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條特明確規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責(zé)任”。
建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權(quán)益，也才能更全面地維護你的合法權(quán)益，會使你一生受益。
如果用人單位侵犯了你的合法權(quán)益，注意收集證據(jù)。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。
二、投資合同糾紛怎么舉證的
按照誰主張、誰舉證的原則來舉證。例如原告需要舉證證明存在合同，并且需收集書證、物證等法定的證據(jù)材料來證明其主張；而被告可以依法舉證證明合同不存在或者提出抗辯。
在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。對代理權(quán)發(fā)生爭議的，由主張有代理權(quán)一方當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。
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舉證責(zé)任倒置1、舉證責(zé)任倒置是否適用于勞動爭議。在勞動爭議案件中，雖然勞動者和用人單位是平等的法律主體，但勞動者對用人單位有一定的個人依戀，導(dǎo)致用人單位的強勢地位和勞動者的弱勢地位。為了平衡工人和雇主之間的利益，中國的勞動立法傾向于保護工人，特別是在舉證責(zé)任的分配方面。由于雇主掌握了許多證據(jù)，工人往往很難或根本不可能獲得這些證據(jù)。因此，工人提供證據(jù)證明其權(quán)利受到侵犯是不公平和不合理的。在審理勞動爭議案件時，應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的立法精神、民事訴訟法的公平原則、勞動爭議的性質(zhì)、當(dāng)事人對證據(jù)的控制、證據(jù)收集能力的強弱等因素，合理分配舉證責(zé)任。舉證責(zé)任倒置的原則是實現(xiàn)舉證責(zé)任的“平等”，從而提高訴訟效率，合理保護勞動者的利益?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條第一款：“因用人單位決定的解雇、除名、解雇等勞動爭議，終止勞動合同，減少勞動報酬，計算勞動者的工作年限，用人單位應(yīng)當(dāng)承2023-05-07227人看過 -
所謂舉證責(zé)任，是指當(dāng)事人有責(zé)任提供證據(jù)證明自己的主張。當(dāng)事人不能提供證據(jù)或者提供的證據(jù)不足以證明自己的主張的，其主張不能得到法律的支持。勞動者要求用人單位支付工資的，應(yīng)當(dāng)證明與用人單位有勞動關(guān)系。勞動者不能證明與用人單位有勞動關(guān)系的，法律不能支持勞動者要求用人單位支付工資的請求。舉證責(zé)任是糾紛解決過程中最重要的環(huán)節(jié)。舉證責(zé)任的一般原則是“誰主張，誰證明”。然而，任何原則都有例外。在舉證責(zé)任的分配上，需要考慮當(dāng)事人的舉證能力，以及舉證的可能性和現(xiàn)實性。在勞動爭議案件中，用人單位處于強勢地位，勞動者一般處于弱勢地位。很多證據(jù)都在雇主的控制之下。比如，各種勞動人事信息都由用人單位保管。如果發(fā)生爭議，工人無法獲得這些證據(jù)材料。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，發(fā)生勞動仲裁時，當(dāng)事人有責(zé)任為自己的訴訟請求提供證據(jù)，這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則。同時，考慮到用人單位作為主要用人單位，對2023-05-31363人看過 -
一、發(fā)生勞動爭議能怎樣解決發(fā)生勞動爭議，必須先經(jīng)過勞動仲裁的處理程序。只有當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，才可依法到人民法院提起訴訟。另外，《勞動法》還規(guī)定，在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動者也可在企業(yè)調(diào)解委員會先行申請調(diào)解。勞動爭議經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。但用人單位內(nèi)部設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會并非處理勞動爭議的必經(jīng)申訴程序，勞動者可以直接到勞動爭議仲裁委員會申訴。提起申訴時，除上述應(yīng)了解和清楚的情況外，還應(yīng)注意要到有管轄權(quán)的仲裁委員會提出申訴。如何填寫仲裁申訴書等具體事宜，可到仲裁委員會辦公室詳細咨詢。提起申訴應(yīng)注意申訴時限，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日（即知道或應(yīng)當(dāng)知道合法權(quán)益受侵害之日）起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。二、勞動爭議案件誰承擔(dān)舉證責(zé)任民事訴訟案件中，舉證原則是誰主張，誰舉證，即當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)對自2024-01-30500人看過 -
舉證責(zé)任摘要：我國行政訴訟舉證責(zé)任雖先有行政訴訟法明文規(guī)定,后有司法解釋和若干問題的規(guī)定加以解釋,仍可見其有需要完善之處。本文著重從被告、原告的舉證責(zé)任分配上入手，就當(dāng)今我國行政訴訟舉證責(zé)任制度提出幾點建議。關(guān)鍵詞：行政訴訟舉證責(zé)任完善在我國，第一次在法律條文中出現(xiàn)“舉證責(zé)任”的概念是在1989年頒布的《行政訴訟法》中。行政訴訟的舉證責(zé)任，是指由法律預(yù)先規(guī)定，在行政案件的真實情況難以確定的情況下，由一方當(dāng)事人提供證據(jù)予以證明，則承擔(dān)敗訴風(fēng)險及不利后果的制度。①一、我國行政訴訟舉證責(zé)任存在的問題分析（一）行政訴訟舉證責(zé)任主要由被告承擔(dān)中華人民共和國行政訴訟法第32條規(guī)定：“被告對作出具體行政行為負有舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)提供作出具體行政行為的證據(jù)和所依據(jù)的規(guī)范性文件?！北桓尕撆e證責(zé)任說在學(xué)術(shù)界較為流行，有的學(xué)者甚至將其視為中國行政訴訟法的一大創(chuàng)舉。理由是：（1）法治原則要求行政機關(guān)在作出任何具體行政行為時，2023-05-22405人看過
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仲裁制度一、改變仲裁前置原則，建立裁審分軌，各自終局的雙軌勞動爭議處理程序。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人既可以向有管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可以向法院起訴，但當(dāng)事人只能選擇其中之一。選擇仲裁的，不得就同一案件再向法院起訴，仲裁經(jīng)兩極裁決后成為終局裁決;選擇起訴的，則不得就同一案件向仲裁機構(gòu)申請仲裁，爭議經(jīng)兩審審理后為終局判決。這樣的雙軌制體現(xiàn)了當(dāng)事人的自由權(quán)利，賦予主體意志自治權(quán)，保障了訴訟權(quán)的完整。由于仲裁機構(gòu)和人民法院處理某些爭議的程序和材料的獲取是一樣的，那么，對這些相同的地方就可以設(shè)立一個專門的組織來工作。因為兩個機構(gòu)各有長處，雙方的人員可以相互調(diào)配交流。這樣不僅便于多渠道解決爭議，而且提高了勞動爭議解決的整體質(zhì)量和效率，充分發(fā)揮了勞動爭議仲裁制度和勞動爭議訴訟制度的職能。二、完善對勞動爭議仲裁監(jiān)督機制需多方面考慮。仲裁機構(gòu)自身監(jiān)督作用的發(fā)揮應(yīng)擴大，不僅僅是小范圍、局部、不規(guī)范的監(jiān)督，而應(yīng)該在2023-06-16406人看過 -
用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則。同時，考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這一規(guī)定再次明確和擴大了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動者的舉證責(zé)任。勞動爭議中用人單位關(guān)于規(guī)章制度的的舉證責(zé)任《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！秳趧雍贤ā返谒臈l第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或2023-07-03147人看過 -
訴訟代理我國的勞動爭議案件數(shù)量逐年增加，及時公正地審理勞動賠償糾紛是市場經(jīng)濟發(fā)展的迫切需要。我國勞動爭議的處理程序應(yīng)從以下幾方面進行完善：（一）成立專門的勞動法庭建立專門勞動法庭，實現(xiàn)勞動審判的專業(yè)化。在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動法庭，其審判組織不同于民事法庭、行政法庭的專門審判組織，而是由職業(yè)法官和工會、用人單位團體委派的代表組成【2】。目前世界上許多國家設(shè)有專門處理勞資爭議、社會保障爭議的勞動法院或勞動法庭。雖然各國勞動法院構(gòu)成極不相同，但其基本精神是一致的。即勞動法庭或法院不應(yīng)該由單純的專業(yè)審判人員組成，而應(yīng)該遵循為國際勞工組織所認可的三方原則，即勞動法庭由專業(yè)法官（代表國家）和來自工會（代表工人）、雇主組織（代表雇主）的人民陪審員或稱為榮譽法官組成。對專門處理勞動爭議的法官進行專業(yè)培訓(xùn)，提高勞動法律知識水平。（二）縮短勞動爭議案件的審理期限應(yīng)適當(dāng)?shù)乜s短勞動爭議案件的審理期限。同時應(yīng)在法律上界定個人2023-06-21321人看過 -
一、勞務(wù)派遣發(fā)生勞動爭議由誰承擔(dān)舉證責(zé)任勞動爭議中舉證責(zé)任承擔(dān)方式是由提出主張的當(dāng)事人承擔(dān)。若與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。二、勞務(wù)派遣發(fā)生勞動爭議包含什么范圍勞動爭議的范圍是：1．因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；2．因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；3．因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；4．因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；5．因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；6．勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；7．勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成2024-02-12437人看過
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調(diào)解委員會(一)加強調(diào)解機構(gòu)的建設(shè)改變用人單位設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)置，設(shè)立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動站為主導(dǎo)、該行業(yè)的專業(yè)人員、工會代表、用人單位代表參加的行業(yè)勞動爭議調(diào)解組織。該組織由鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動站主導(dǎo)，能更好的取得勞資雙方的信任，各方代表的參加便于加強溝通，以利于調(diào)解組織能盡量發(fā)揮調(diào)解作用，將矛盾消化在起步階段，最大限度地保護當(dāng)事人權(quán)益，節(jié)約訴訟資源。(二)實行仲裁自愿，裁審并列的法律程序仲裁自愿是指勞動爭議調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成或當(dāng)事人不愿意調(diào)解，當(dāng)事人可以共同協(xié)商將勞動爭議交與勞動仲裁機構(gòu)仲裁，雙方協(xié)商不一致的直接進入審判程序。裁審并列指仲裁的不得再提起訴訟，已進入訴訟的不得再申請仲裁。仲裁裁決為一裁終局。構(gòu)置這種體制，原因有以下幾點：1.既符合當(dāng)事人意思自治的需要，也能實現(xiàn)勞動仲裁的立法目的。仲裁是指爭議雙方自愿將爭議交給權(quán)威、公正的第三方裁決，并自愿接受該裁決。進入仲裁，完全是當(dāng)事人信任仲裁機構(gòu)并自愿選擇的2023-06-14327人看過 -
勞動爭議處理我國目前處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，利益分配方式和分配格局發(fā)生重大變化，這些變化給勞動關(guān)系帶來了一些新的矛盾和問題，導(dǎo)致勞動爭議案件數(shù)量不斷增加。去年4月1日我國《訴訟費用交納辦法》開始施行，勞動爭議案件的案件受理費僅為10元，降低了勞動者進行司法維權(quán)的門檻。今年1月1日我國勞動合同法開始施行，不少企業(yè)紛紛在該法施行之前與勞動者解除勞動關(guān)系，引發(fā)大量勞動爭議案件。勞動爭議案劇增，給有限的審判資源增加了巨大的壓力。在切實保護勞動者合法權(quán)益、促進和諧社會構(gòu)建的同時，立法與司法部門如何從程序上應(yīng)對急劇增多的勞動爭議案件，也應(yīng)是值得思考和探討的問題。裁與審之間應(yīng)建立監(jiān)督關(guān)系目前，勞動爭議經(jīng)過仲裁機構(gòu)裁決后到了法院又重新處理，在事實認定和法律適用上與仲裁沒有多大關(guān)聯(lián)，仲裁資源在法院審判時被全部浪費掉。因此，在實行先裁后審的同時，裁與審之間建立監(jiān)督關(guān)系，提高仲裁質(zhì)量，發(fā)揮仲裁機構(gòu)的作用顯得非常必要。具體做法應(yīng)該是2023-06-09418人看過 -
舉證責(zé)任勞動爭議中的舉證責(zé)任倒置，是指由被告的用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的情形。在勞動爭議中，“誰主張，誰提供證據(jù)”一般都是實行的。但是，由于雇主的解雇、退市、解雇、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算工人的工作年限和其他決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“用人單位作出解雇、除名、開除等決定，發(fā)生勞動爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》第6條也作了同樣的規(guī)定，該規(guī)定于4月1日生效，2002年有關(guān)事項的通知》第二條規(guī)定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，確定雙方存在勞動關(guān)系時，以下憑證（I）工資支付憑證或記錄（員工工資分配名冊）和社會保險費支付記錄可參考工作卡，服務(wù)卡和其他能夠證明雇主發(fā)給工人身份的文件（3）招聘記錄，如登記表和勞工填寫的登記表（IV）考勤記錄（V）其他工人的證詞，etc雇主應(yīng)承2023-05-07280人看過 -
1．主張勞動關(guān)系成立的，應(yīng)當(dāng)提交相應(yīng)的勞動合同或就工資領(lǐng)取、社會保險、福利待遇及工作管理方面提供的相關(guān)證據(jù)材料。2．勞動者主張工資標(biāo)準就應(yīng)當(dāng)高于勞動合同約定或已實際領(lǐng)取的工資數(shù)額，勞動者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準舉證等等。用人單位在勞動爭議訴訟中應(yīng)承擔(dān)哪些舉證責(zé)任？（1）勞動者己舉證證明在用人單位處提供勞動，但用人單位主張勞動關(guān)系不成立的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交反證。（2）用人單位應(yīng)就勞動者已領(lǐng)取工資的情況舉證。（3）用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進行舉證。（4）勞動者主張加班工資的，用人單位應(yīng)就勞動者實際工作時間的記錄舉證。（5）雙方當(dāng)事人均無法證明勞動者實際工作時間的，用人單位就勞動者所處的工作崗位的一般加班情況舉證。（6）用人單位減少勞動者勞動報酬，應(yīng)就減少勞動報酬的原因及依據(jù)舉證。（7）用人單位應(yīng)就解除勞動合同或事實勞動關(guān)系所依據(jù)的事實2023-07-03143人看過
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具體來說，勞動爭議仲裁訴訟遵循以下舉證規(guī)則：首先，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。其次，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。再次，在法律沒有具體規(guī)定，無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時，仲裁庭或者法院應(yīng)根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。最后，當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭或者法院應(yīng)當(dāng)將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭或者法院可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌2024-04-24462人看過 -
對于一般證據(jù)，根據(jù)民事案件“誰主張，誰舉證”的原則，由提出主張的當(dāng)事人提供相應(yīng)證據(jù)，這是勞動人事爭議糾紛證據(jù)確定的基本原則。值得注意的是：在勞動合同爭議中，主張勞動合同成立并生效的一方當(dāng)事人對勞動合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任；主張勞動合同變更、解除、終止的一方當(dāng)事人對引起合同變更的事實承擔(dān)舉證責(zé)任；對勞動合同是否履行發(fā)生爭議的，由負有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動人事爭議中有幾類證據(jù)的舉證責(zé)任必須由用人單位承擔(dān)。具體來說，主要有以下幾類：1.勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，用人單位應(yīng)在指定期限內(nèi)提供。用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。2.在確認勞動關(guān)系爭議中，用人單位負以下舉證責(zé)任：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄。3.因用人單位作出的開除、除名、辭退2023-04-10318人看過
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勞動爭議的舉證責(zé)任，一般由提出主張的當(dāng)事人承擔(dān)。若與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單... 更多>
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勞動爭議訴訟的舉證責(zé)任怎么分，如何認定舉浙江在線咨詢 2021-12-24勞動爭議訴訟中的舉證責(zé)任分配：勞動爭議中的舉證責(zé)任一般按照誰主張誰舉證的原則確定，但勞動爭議適用于特殊的舉證責(zé)任，即勞動者不能提供用人單位管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，由用人單位舉證。 -
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如何完善我國勞動爭議解決機制福建在線咨詢 2023-03-021.加強調(diào)解機構(gòu)的建設(shè)。改變用人單位設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)置，設(shè)立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動站為主導(dǎo)、該行業(yè)的專業(yè)人員、工會代表、用人單位代表參加的行業(yè)勞動爭議調(diào)解組織。 2.實行仲裁自愿，裁審并列的法律程序。仲裁自愿是指勞動爭議調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成或當(dāng)事人不愿意調(diào)解，當(dāng)事人可以共同協(xié)商將勞動爭議交與勞動仲裁機構(gòu)仲裁，雙方協(xié)商不一致的直接進入審判程序。裁審并列指仲裁的不得再提起訴訟，已進入訴訟的不得再申請仲裁。仲 -
在勞動爭議解決過程中，由誰負舉證責(zé)任江蘇在線咨詢 2022-10-16一、所謂舉證責(zé)任，是指當(dāng)事人對其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務(wù)，并有運用該證據(jù)證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責(zé)任，否則將承擔(dān)其主張不能成立的風(fēng)險。 二、確定勞動爭議仲裁的舉證責(zé)任，應(yīng)該具體問題具體分析，按照勞動爭議的性質(zhì)確定相應(yīng)的原則。 1、對因履行勞動合同和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議，是一種平等主體關(guān)系之間的爭議，應(yīng)確定“誰主張、誰舉證”的原則，由申訴方負舉證責(zé)任； 2、對因企業(yè)開除
